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就活のお部屋

就活について現実を語り合いましょう

70 COMMENTS

ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第12回:
第1部体験編
第2章:企業社会の観方
話題その2_企業のレベル感についての偏見②「テキトー指標」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9232

■私の「テキトー指標」とは

前回から、「障害者雇用を行える企業のレベル感」の話に入っています。これを私は実にテキトーな指標で当たりをつけていました。その指標は手帳を使った転職活動をするなかで、経験に基づいて形成された偏見です。

そのテキトーな指標とは何かといえば、企業の従業員による口コミサイトを利用することです。結論からいうと「オープンワーク」の口コミ総合評点を見ることです。

【Open Work】
https://www.vorkers.com/

■口コミサイトへのスタンス

まず、オープンワークの評価を過剰に気にするのは本末転倒です。ここで参考動画を上げます。新卒向けの就活スクールの社長が解説をする動画です。

この動画は新卒向けですが、オープンワークの口コミをどう解釈するかに限っては障害者雇用にもほぼあてはまります。動画においては冒頭から1分28秒までです。

————————————————————–
就活塾ホワイトアカデミー
【就活】内定をもらった会社のクチコミが悪い場合
https://www.youtube.com/watch?v=ivc1n_I976s
————————————————————-

動画において竹内社長は「口コミサイトは辞めた人が書くものだから、ネガティブな発言が多くなるのは当たり前」と言っています。

それは確かにそうなのですが、私から補足しますとオープンワークで総合評点4.0を超える企業の場合は褒める口コミも多少は増えてくるようです。「一身上の都合で退職しただけで、会社には不満がなかった」とか。「給料は高い。それには満足していた」など。

またオープンワークは転職者のためだけではなく、株式投資家への情報提供も目的として設立されていたと記憶しています。

つまり有価証券報告書のような定量データだけでは測りにくい企業価値の定性的側面を、中の人のクチコミで無理やり数値化してなんとなく推し量れるようにしたというわけです。だから外の人が企業を観る際に、定性的に押し量る助けには多少なるとは思います。

そんなオープンワークですが、私は総合評点でざっくりと企業をレベル分けしています。これは私の偏見でございまして、いろいろと突っ込みどころもあるでしょうがご案内いたします。

■私の個人的偏見

オープンワークの評点は5.0点が満点です。この数値が高いと中の人=従業員の評価が高いということです。

<総合評点4.0以上の会社>

個人的にこのレンジはトップ企業か、業界のトッププロダクト・トップサービスを持っている企業と感じています。

トップ企業というのは、例えば三菱商事とかグーグル等です。その業界やその国、あるいは世界を代表する企業ということです。誰もが名前を知っています。世間でいう「一流企業」です。

あるいは入社が困難な「就活の難関企業」もそうです。マッキンゼーやベイン・アンド・カンパニー等の外資系戦略コンサルや、ゴールドマン・サックスなどの外資金融などです。

もうひとつ注目すべきは業界におけるトッププロダクト・トップサービスを持っている企業です。オープンワークを見ると、一見無名のITベンチャーで社員数も300人未満といった規模なのに評点が4.0を超えている企業がけっこうあります。

こういう企業は往々にして何かのニッチ業界におけるトッププロダクト/サービスを持っていることが多いようです。あるいは業界はメジャーだけど、その中でニッチな強みを発揮している等も考えられます。このように評点4.0以上の企業は、何かの強みで何かのトップを取っているのではないかと思っています。

かつ、利益率が高い業種であることが多いです。トップ商品を持っている上に利益率が高いため、手元にお金が残ります。そのために会社を良くすることにお金を使うことができます。よって従業員の口コミも向上します。

総合評点4.0以上の企業は、この原稿を書いている時点で250社程度しかありません。オープンワークは17万社くらいの口コミがありますから、本当に氷山のひとつまみです。

<総合評点3 .0 以上の会社>

このレンジもそれなりにしっかりした企業が多いと感じています。中の人達は手放しで絶賛はしないまでも、つまりいろいろと企業の短所も知りつつ、でもそれなりに評価しているわけです。だから3.0以上になっています。

私の偏見では、このレンジの企業は「充分に頑丈」という感覚を持っています。もちろん絶対ではないがそう簡単には潰れないという印象です。印象にすぎませんが。

評点3.0を超えるというのも、17万社の口コミの中ではかなり上位です。私が調べたところ評点3.0を超える企業というのはオープンワークに名前が載っている企業における上位4割程度みたいです。つまり7万社弱です。

そして、評点3.7あたりを超えてくると「上位1%」と表示されます。17万社のうちの口コミ上位1%ということです。1,700社程度ということです。

<総合評点2 .99以下の会社>

日本の企業の現実がこのレンジだと思います。

そして大変失礼な偏見ですが、このレンジの企業は場合によっては地力が弱い場合があると考えています。

地力というのは、もう少し具体的には財務基盤の堅実性であったり、ビジネスモデルが有する競争優位性であったり、あるいは抱えている人材のレベルもそうかも知れません。そういった企業の基盤的な領域の実力、人間でいうところの基礎体力や基礎学力といったようなものです。企業の基本戦闘力というか。

そしてこのレンジの企業では申し訳ございませんが傾いている企業を見受けたことがありました。もちろんこのレンジにおいて全ての企業がそうではないはずです。

そもそも日本の企業全体からいえば、オープンワークで総合評点3.0を超える企業の方が珍しいです。

さらにいうと、オープンワークに口コミが載っていること自体が例外的です。企業の数え方もいろいろですが、経済センサスによれば日本の法人数は約200万社なのだそうです※。オープンワークには17万社程度の口コミしかありません。

■次回

次回は、このオープンワークに関する私の偏見と障害者雇用を絡めてご案内します。

それまで、もしお時間があればオープンワークの中をネットサーフィンなさってみてください。そして、私の偏見を体感なさってみてください。見知らぬ企業が多くあるはずです。そして世間の知名度とは違ったランキングが展開されているはずです。

そして何かツッコミがありましたら、お忙しいところ恐縮ですが遠慮なくコメント欄でご指摘ください。私の社会認知を矯正頂けることに感謝申し上げます。

(つづく)

※令和3年 経済センサス 活動調査 速報集計 P.4より
ここでは法人だけに注目し、かつ個人経営の企業は除いている。
個人経営も入れると約360万社とのこと。

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浅見淳子

ブルーさん

ありがとうございます。

テキトー指標と言いながらここに至るまでは長いプロセスがあったとお見受けいたします。オープンワークを見たときに昔のOB訪問を思い出しましたが、今は情報化社会なのでこういうのとOB訪問が組み合わせで活用できるということですね。動画も拝見しました。動画を見てまず思ったのは「イマドキの起業家にありがちななぜかのっぺりした顔だ」ということと「こういうビジネスも成り立つジャパンなのだな」ということです。

どうしても人は自分の育った時代に縛られますから、世間を広く見ていないと、わが子がどのような手段で生活の糧を得ていくのか、わからないところがあります。その持続性ももちろん未知数です。こっちはばくちみたいなところがありますが、ばくち同様準備は必要なわけです。外れたときのレジリエンスも。

私は先日以来、リサイクル業者二社ほどと取引しました。これまで家に何か不用品がないかという電話がかかってきてもないないと言っていたのですが、たまたま靴の整理をしていたときに電話がかかってきたので訪問してもらうことにしたのです。その結果わかったのは、リサイクル業者の訪問にやってくる人の身の上話などをきいていると大卒で、若くして結婚して、もう子どももいたりして、健全な人生を歩んでいるということと、新札の万札を持ち歩いていて、バブル期の遺産(一ドル80円台のときにNYで買ったジュエリーとか)をぼんぼん買ってくれて、行先はC国で、ゆえにど派手なものを探している、とかそういうことで、まあ我々の時代には考えられなかったビジネスが若者たちのいい就職先になっていて、そこでお父さんがもらう給料が次世代を育てているということです。もちろんこういう会社はデータのある17万社には入らないでしょうが、でも確実に経済は回っています。今後のことはC国次第ではありますが、ゼロコロナ政策を潜り抜けて意欲的にやってくるバイヤーもいるようです。

生活面のありとあらゆるところにアンテナを張り巡らしていると、自分や自分の子ども達、孫たちの将来をあまり悲観せずにいられるかもなあ、とか思いました。

それにしても若い起業家ののっぺり顔は何か意味があるのかな。
とそっちが気になりました。ある種の適応だと思うのですよね。

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第11回:
第1部体験編
第2章:企業社会の観方
話題その2_企業のレベル感についての偏見①「経験則に基づく偏見」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9209

■企業のレベル感

今回から「企業のレベル感」という話に入ります。

いわゆる障害者雇用を行うことができて、ある程度の配慮・ケア体制を構築できる企業というのはどういう企業なのかという話です。

それはある程度の力がある企業、はっきりいえば一定の規模と売り上げを持っている企業なのだろうな・・・というのは世間の人がなんとなく感じているようにも思います。

もっとストレートに言うと、一定以上のレベルの企業なのだろうなという感覚をお持ちではないでしょうか。

一方、そこまで余力のない企業の場合はそもそも健常者すら雇う余裕がありません。つまり障害を持つ人への配慮もヘッタクレもないだろうから、余力のない企業は障害者雇用は成立しないというのが世間一般の感覚かも知れません。

逆に

「障害者雇用を制度として行えるのは余裕のある大手企業でしょ?つまり手帳を使って障害者枠に応募すれば、一般枠ではなかなか入社できないレベルの大手企業に『潜り込める』んじゃないの?」

というのも、また世間の人が思いつきそうなことです。もちろん私も思いつきました。つまりは都市部で手帳を持っている障害者は一度はみんなこれを考えつきそうです。そこでこの章では「企業のレベル感」に関して扱います。

■テキトー指標

この章で扱う「障害者雇用をできそうな企業のレベル感」はあくまでも私の偏見です。ひょっとすると「社会認知が歪んじゃったの?」と思われるかも知れません。

しかしこの偏見は手帳を使った転職活動を行うなかで形成されたものでもあります。つまり経験則でもあります。だから多少は妥当性があるかもしれないと思っています。あくまでも多少はですが。

そして次回に向けてもう少し具体的に言うと、私がざっくりと企業のアタリをつけるのに使用していた「テキトー指標」があるのです。

それは会社四季報や有価証券報告書を使ってしっかり財務分析をして・・・というようなスタンダードな作業から割り出すいわゆる「まっとう」な指標ではありません。

それでは次回に、そのテキトー指標をご案内します。

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シア

こんばんは。
障碍者雇用をする企業は一定の規模があります。
今はその基準がどんどん緩和されてより小さな企業にも法定雇用が求められるようになってきています。
しかし法定雇用率を満たせない企業でもお金を払えば免除できます。
そして満たせた企業にはその納付金が調整金として入る仕組みになっています。
障害者を雇用できずさらにお金を納付しなければならないとなったら大きな会社でなければむつかしくなってきてしまいますから基準があるんですね。
「チャレンジド」の雇用をすることによって企業はクリーンなイメージを作ることができます。
障碍者が働きやすいのだから健常者にもブラックでない職場が多くなるのは確かに言えることです。
ただし手帳を持っていてもクローズドで働くことを試みる人もいるので健常者と同じ条件での来ようと言うのはむつかしくなっているのは想像に難くないと思います。
障碍者を雇用することによって職場環境がよくなり企業イメージもアップするかもしれませんが当該障碍者社員と一般雇用の正社員・派遣社員…といる中で溝が深まってきてしまうことも考えられます。
つまり同一労働・同一賃金という建前からは離れて行ってしまいます。
しかし障害のある人にも作業所等ではなく一般の企業で働くチャンスが生まれるのはよいことに思われます。
そして最終的に一般の雇用と同じ条件に達している人もいるわけですから望ましいことに見えます。
そのうえでいかに障害のある社員をサポートするかに心を砕く必要も生じてきます。
障碍者雇用を行うことによって企業のイメージがアップしコンプライアンス遵守がアピールでき調整金も入ってきますから企業としては頑張りどころではあります。

ココからは私の偏見も含む…になりますが。
障碍者雇用を推進する企業はコンプライアンスを気にしています。
それだけに「今までは企業イメージが悪かったが障碍者雇用を推進することで今までのイメージを覆したい」と言う企業もあるのです。
体力のあるクリーンな大企業だけでなく逆にブラックな企業も参入してくるのが「実情」です。
また官の欺瞞においては障碍者雇用の水増しなど最たるものですが「納付金などものともしない」ような企業もあるにはあります。

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シア

そのような中で注目されたのが「特例子会社」です。
特例子会社で多数の障害のある人を雇うと親会社で「雇ったことになる」と考えていただいて構いません。
特例子会社で黒字化した会社も近年注目されました。

これも注目されるだけのことはあり障碍者を雇用するにあたり親会社では相応のコストがかかってしまう…それをどう最適化していくかと言うのは大きな課題になります。
一定の社員を世話人とするような会社も増えていったためそのような人を障碍者雇用の管理職とみなし給与の上乗せなどをする制度もあるほどです。

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yasu

ブルーさん、ありがとうございます。

このサイトは初耳でしたが、自分が勤めている会社をチェックしてみて笑ってしまいました(笑)
業界を意識するのでしたら、業界内での順位やベンチマークとなる企業がどの程度のポイントなのかを見ておくのも大事でしょうかね。

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第10回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題その1_エージェントの基礎知識
②「アドバイザーの能力」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9189

■エージェントのライン業務

エージェントにおいては、メインとなるライン業務が2種類あります。一つは企業に出向いて求人票の開拓を行う営業です。もう一つが、求職者に求人票を紹介し、就職相談にのる人です。呼び名はエージェントによって様々で、

アドバイザー
カウンセラー
コンサルタント

等と呼んでいたりします。ここでは取りあえず、アドバイザーで統一しておきます。

企業によっては、営業とアドバイザーを一人で兼任するタイプもあれば、営業とアドバイザーが分業のタイプもあります。

そしてこの記事では、どちらのタイプであれ求職者にアドバイスをする人であればアドバイザーとくくって扱います。当事者の相談にのってくれるのはどんな人かという話だからです。

■条件2つ

あくまでも私の経験上ですが、エージェントのアドバイザーは当事者にとって非常に役に立つ存在であると感じています。ただし2つの条件つきです。

1つは企業に就職することが条件です。この件は起業や自営、伝統技能の職人を志望するなどは対象としておらず、企業就労が条件です。

2つ目は適切なエージェントとアドバイザーに行き当たっていることです。エージェントもアドバイザーもいろいろです。

またこのことから、この話は前述したとおり都市部で活動できることが前提になります。そもそも都市部でないと、いろいろなエージェントを比較できないからです。

■アドバイザーの能力

アドバイザーは自社が持つ求人票のうち、求職者に合いそうなものをピックアップし、提示した上で求職者の就職の相談に乗ります。

アドバイザーはいうなれば企業の0次面接官を兼ねています。経験を積んだアドバイザーなら、求職者が応募した企業の1次面接で勝負になるか否かは面談と職務経歴書を通じてだいたい把握できます。実際に1次を通過するかどうかまでは何とも言い難いですが「リングに上がれるか」はだいたい把握できます。

さらに、発達障害に関する経験が深いアドバイザーになると、当事者と1時間程度面談をすれば当事者の特性をつかみ、ある程度の適職や適した職場の環境まで推測できます。つまり自分の身体を使って発達障害者の職業アセスメントができるのです。

私も彼らの「0次面接官」「体感的職業アセスメント」の能力には随分助けられました。

■アドバイザーとして適切な理由

このようになぜエージェントのアドバイザーが当事者にとって有益かといえば、いくつか理由があります。

1つ目は、優れたエージェントの場合、勤務している人がそもそも優秀なビジネスパーソンであるということです。障害者採用うんぬんの前に、単純に優秀なビジネスパーソンだから企業社会の話をする相手として有益なのです。

2つめは、彼らが常に人材市場に触れていることです。これは重要です。当事者の就労には様々なことが言われています。曰く、「発達障害の人は○○な仕事が向いています」「△△な職場が良いでしょう」といった情報の類です。

しかしこういう事は、企業就労の場合は当事者と企業とのマッチングの度合いで最終的な落としどころが決まります。人材市場はマッチングシステムとして最も的確かつシビアです。さらに人材市場は時代に応じて様相を変えていきます。

この人材市場に毎日触れている立場の人でないと、企業就労に関して時代に即した現実的な助言はなかなか難しくなるように思います。

3つ目は、企業の採用選抜を突破した後に長期に渡って職場定着する障害者人材を何人も見ていることです。そのためどういう人材が戦力化し、かつ長期間定着できるか経験で掴んでいることです。

エージェントもアドバイザーもいろいろです。しかし優れたエージェントに行き当たってこういう人々のノウハウを有効活用できると、だいぶ違ってくると経験的に思います。

(つづく)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第9回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題1_エージェントの基礎知識
①「ビジネスモデル」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9169

■人材エージェント

適切な人材紹介会社(=エージェント)、及びそこで働く人の力を借りると職業人生を良い方向に変えることができます。しかしそのためには適切なエージェントとアドバイザーを選ばなくてはなりません。

さらにエージェントは市場のある場所にしか生息できないので、必然的に拠点が都市部に集中します。以前のべた連載の前提3の通りです。

そして業界トップクラスのエージェントともなると、障害者採用に関して高度な知見とノウハウ、そして求職者のサポートに関しては細密なオペレーションを用意しており万全の支援体制を持っています。

私も事前の年単位の準備に加えてトップエージェントの手厚いサポートがなければ今の職場には来られませんでした。

■エージェントのビジネスモデル

ここでエージェントのビジネスモデルの確認をします。エージェントのビジネスモデルは社会人であれば御存知であるとは思うのですが、そこから導き出される特徴もありますので念の為に確認をします。

■お金の流れから分かること

我々は資本主義という環境下にいますから、社会の作動原理を見極めようと思ったらお金の流れ(キャッシュフロー)を確認するのが基本です。

その文脈からいくと、まずエージェントは求職者からはお金をもらいません。そして民間企業ですから、国から公金をもらうこともありません。ではどこからお金を得ているかというと、企業です。

エージェントは企業と求職者の間を取り持ち、求職者を企業に就職させると求職者の月収の数ヶ月分を報酬としてもらいます。

お金の流れを考えた場合、エージェントにとっての顧客は企業です。そして求職者、この連載の場合は障害者ですが、この障害者の人たちは顧客である企業にとって

◎商品

です。

これも基本です。

この連載が始まるにあたり、民間企業の経営者である浅見さんが「管理人よりメッセージ」欄で述べていた通りです。

浅見さん:
「我々みんなそうなのですが、人材市場においては品目として評価されます。障害者枠の就職とて、それは同じです。」

逆に求職者は、顧客ではなく商品だからこそエージェントを無料で利用できます。そして求人票や面接ノウハウ、最新の就職情報にアクセスできます。そうやって持ちつ持たれつ人材市場が回っています。

今回の内容は皆様ご存知のはずですが、この先にも関わるのでこのサイトに残しました。

(つづく)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第8回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
その0「第2章全体像」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9139

今回から章が変わり、第2章「企業社会の観方」の章になります。これはエージェントの利用体験談の前哨戦ともいえるものです。

この第2章には3つの話題が含まれます。

一つ目は障害者を扱う人材紹介会社(=エージェント)の基礎知識です。これは社会常識の範疇ですが、この先の話の前提にもなりますので、ここで基礎を押さえます。

二つ目はそういったエージェントを利用して障害者採用をできる企業というのはどういう企業なのかという「企業のレベル感」の話です。それは同時に、当事者に対してある程度の配慮と環境を用意できるかどうかを推測する指標です。

しかしこちらは完全に私の独断と偏見です。会社四季報などに基づいた企業分析の話ではありません。もっと偏見に満ちていて、いいかげんです。

ひょっとすると「社会認知歪んでんじゃねぇの」と思われるかもしれません。つまり、私が超テキトーにざっくりと企業のレベルを測る際に使っている指標の話をします。

それはテキトー極まりない偏見とは言え、当時の活動においてはそれも目安にしていました。なぜかというと、経験的にほんの少しだけ妥当性もあるらしいからです。それは後ほど。

三つめは障害者雇用の給与の話です。これも障害者採用の世界では一般常識にあたる話です。つまり検索をしたり書籍を購入したりすれば出てくる話です。これも重要な基本なのでこのサイトにも残します。

それでは初めに、「エージェントの基礎知識」から始めましょう。

(つづく)

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シア

ブルーさん

就労移行支援事業所は二年とか通っている人がいます。
早期に就職する人って言うのは勝手に情報を集めて○○チャレンジ(〇-ソルチャレンジとか〇ODAチャレンジ)で就労を決めて行きます。
ここら辺は就労移行支援事業所を通さなくてもいい決まりになってます。

最悪やる気もなくて親や支援者の意向でいやいや通っている人は三年通い(一年は特例で延長できる)そして最後は「お役所系」に収まっていきます。
お役所ではチャレンジ雇用を行っていてやがてそこに落ち着く人もいますがハッキリやる気の見られない人が多いです。
そして給与が上がらないと文句を言ってるのもこの手の人です。
もしやる気があったら民間の「○○チャレンジ」を活用して卒業発表して事業所を後にしています。
こう思いだしてやっぱり官とか民とか関係はあると思いますね…。

自分のことを言うと例の大きな会社をいくつか退職してから就労移行支援事業所に行き私はそんなにやる気がなかったので…自分は当時~絶賛難病(骨壊死)悪化中だったので自分を雇ってくれるところがあるのかなと言う気持ちでいました。
それでも大手で働いているのを見込まれて中央官公庁に向かいました。
内閣府のワークサポートステーションというところで第三セクターでした。
行ってみたらIT系の改革を省庁では行っていたけど〇ースネクストとか〇ャストシステムばかりを使っていました。
〇通とか〇立の白いデスクトップパソコンが多かったです。
主に日本のデベロッパーやメーカーを使いたいと言うのは中央の意向で伝統的にあるあるですね…。
〇生太郎さんや〇野太郎さんにちなんでこれを「一太郎問題」(ワープロソフトの名前から)と呼びます。
私は〇icrosoftのソフトでも同じことができますと言ってポスターだの封筒の差し込み印刷がワードでできるとか実演してました…それが主要な仕事だったんです。
それで官庁は障害者雇用の水増しをしていてそのとき明らかになったんです。
記憶している人もいると思うけど2017~8年くらいかな。
それでそこを止めて今に至っているのです。

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シア

あと「合同面接会」とか「ミニ合同面接会」と言うのもありますね。
これは展示場とか体育館で行われることが多いです。
一般に障碍者の合同面接会と言うのはいろんな企業を知ると言う意味合いもあるかとおもいますし一般の合同面接会と遜色ありません。
また出入り自由なので「支援者が付き添ってこない人」もたくさんいてそういう人に枠は持っていかれてしまいます。
支援者がいると時間の都合で制約があって2~3社しか回れないこともほとんどです。
身体障碍の人が合同面接会で支援者をつけていない人が結構いて自立度が高い人の方が決まっていくようです。
あと障碍者職業センター等で訓練を受けている人はそちらはハローワークに登録されていてそちらからマッチングされることもあります。
ハローワークは登録しておくと○○チャレンジほどではないですが「職業紹介」「職業斡旋」「希望する職業訓練」も受けられる枠が一応は用意されています。

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シア

後は月並みですが求人票があります。
これは…決まりやすいですよね。(笑)
積極性も求められるし企業について事前に調べることができるのもあります。
求人票にはあらかじめ条件が提示されていますがその中でもっとも低い条件+時給100円くらいと言うことが多いです。
アルバイトの求人にも近いものがありますが障碍者雇用の場合は注意が必要で「就職が決まらないから焦って《急募》に応じる」とこれは欠員の補充であることが多くブラックな職場であることがあります。

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ブルー

シアさん

毎度コメントありがとうございます。

ちょっと前になりますが、
ウォークラリーなんてスゴいですね。

私も歩くの好きですけど、
シアさんますますお身体強くなられてますね。

>絶賛難病(骨壊死)悪化中→ウォークラリー。
私も励みになります。
お身体が強くなったからやる気も出たのではないでしょうかね。

それと体験談をありがとうございます。

この連載は福祉系と公共系(第三セクター含む)が
ほぼ出てこないので勉強になります。
ただ、公共系に関してはハローワークは後ほど登場します。

民間系ですが、後の連載でいろいろ出てきます。
でも、合同面接会は出てこないです。
私は行かなかったんですよ。

それとITのデモンストレーター(?)は、
私もやったことがあります。

それと。
今は言いませんが、
シアさんの書き込みで一つ確信を得たことがあります。
いや、私の推測が確信になった、という感じかな。
それも後ほどの連載で。

あと、前にもいいましたがシアさんと私は
発達障害に関しては見解が共通する部分があるような気がします。
この就労の件も同様です。

また宜しくお願い致します。

返信する
こじはるファン

シアさん

>早期に就職する人って言うのは勝手に情報を集めて○○チャレンジ(〇-ソルチャレンジとか〇ODAチャレンジ)で就労を決めて行きます。
ここら辺は就労移行支援事業所を通さなくてもいい決まりになってます。

自分の周りの訓練生では、勝手に情報を集める動きを止めようとする人がいましたね。
なぜなら、配慮が得られにくいから、就職しても続かないんじゃないか?と心配するからです。

配慮が得られやすいから、就労移行支援に来ている求人に限定するんだと思いますよ。

自分は、ハローワークやリクルート、パソナのエージェントを使いました。

実は、今の職場はハローワーク経由で決まって待遇のいい職場ですが…。

返信する
浅見淳子

こじはるファンさん

こんにちは。
こじはるファンさんはブルーさんと違い上京した方だと理解しています。
つまり地方出身でもいい職場に出会えた方だと思います。
エージェント等を利用したタイミング(地元でなのか首都圏に出てきてからなのか)等、もし差し支えなければ教えていただければ皆さんの参考になるかもしれません。

返信する
こじはるファン

浅見社長

おはようございます。
エージェントを利用したタイミングですが下記の通りです。
首都圏に出てきてからです。
1社目→2社目への転職 2013年末~2014年夏
2社目→3社目への転職 2015年秋

結局のところ転職自体は、ハローワークで決まりました。
1社目→2社目への転職は、45社ぐらい受けたと記憶しています。
2社目→3社目(現在の職場)への転職は、8社も受けていないと思います。

2社目→3社目(現在の職場)への転職は、一般枠(大手の子会社の経理)の経験が幸いしたためです。
入社してから、基本給だけで4万上がったのは本当に幸いでした。

ちょうと、リーマンショック直後に卒業したので、最初は実家通い(北九州市)して貯金しようと思ったのですが、なかなか見つからず、バイトですら経験がなかったので、苦労しました。
(TSUTAYAの採用枠3人程度のところに40人ぐらい来るよと言われました。)
一般枠のところに新卒扱いのところで入れたのですが、これも首都圏でした。

返信する
ブルー

<人材市場サバイバル>

連載第7回:第1部体験編_第1章:自己分析の歴史
その3「自己分析③」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9109

■当時の自己コントロール

自分を知る取り組みをしていた20代後半~30代前半当時も、自らを変えるためには身体に働きかけるのが最も有効であることを感じてはいました。

しかし発達の凸凹に対しては、まるで自分の特性をロジック一本で・・・言い方を変えれば大脳新皮質で全てコントロールしているような状態でした。

かつてお世話になった自然療法/代替医療の先生にも、こう言われたことがあります。

「もの凄く良く自己省察ができているね」と。

当時の私は自分をすみからすみまで言語化しないと自分をコント―ルできなかったからです。それは言語以前の領域の未発達を如実に表します。

しかし当時は発達そのものに関する知識はそれ程なく、そこまでは気がつきませんでした。これは成人当事者あるあるの状態です。障害にばかり詳しくて、発達に疎いのです。私も御多分に漏れませんでした。

■自己認識は入社後にこそ活きる

話を戻し、自己認識の話を続けます。

そんなこんなで、転職活動そのものに限定しても準備に2年かかりました。自己分析に加え、情報収集や志望動機の見直しなどをコツコツと進めました。

こういう事は受験や就活には普遍的に言えることのような気がします。特に難関校や難関資格(この場合は職業に直結した業務独占資格)の受験、あるいは難関企業の採用選抜など、人生の要所でそれなりに満足する進路に行こうとすれば年単位の準備期間が必要であることは多くの人が経験的に知っているはずです。

そうした取り組みのかいもあって、入社後に配属の希望を伝えることや、仕事をすることそのものなど、実務においても自己認識の精度の高さが自分の土台となりました。また、人事評価においても自己評価と他者からのフィードバックが9割方は合致していました。

■既に勝っていないと勝てない

私はこの転職活動において、コツコツと自分の土台を練ればその方向性を間違っていない限り道が開けることを実感しました。

当事者は一発逆転を狙ってはいけません。そんなことをしたら、他人との勝ち負け以前に往々にして自爆します。

ではどうするかというと、パフォーマンスで勝つことを狙うのではなく、土台で負けないことを基本方針とするのです。基礎や土台の完成度で闘うのです。

つまり基礎や土台をコツコツと積み上げていって自分のステージをあげて、当初は高いハードルと思えたものを横へ並行移動するだけで通過できるようにするということです。

言い換えるとハードルの高さを0センチにする努力です。高く飛ぶ努力ではありません。残念ですが当事者は定型と同じ高さまで飛べないことが多々あります。

ハードル、すなわち採用の要求水準をジャンプして超えようというのは既にダメです。その時点で当事者はもう負けます。土台と基礎を積み上げて、ハードルに対して横に平行移動してクリアできないといけません。

■就活のお部屋のイラスト

例えばこの「就活のお部屋」のイラストに、当事者の方が「君のような人を待っていた」と言われる場面が上げられています。あの当事者の方はご自分の意志でずっと努力をされていました※。つまり企業側から観て既に採用の要求水準を超えた人材になっていたのです。

「既に勝っている」「ハードルを飛ぶのではなく、横に平行移動してクリア」というのはこういうことです。そして障害者採用において、ある程度の配慮と待遇を用意できるレベルの企業の採用選抜においては、既に勝っていないと採用されません。

このような既に勝っている状態を造り上げるための年単位のコツコツとした取り組みは、特に自閉系では得意な人が多いはずです。そこが我々のつけ目で、努力のしどころです。

そして当事者はもはやそれくらいしか勝ちパターンがないようにも思います。しかしそれは最も確実な勝ち方で、往々にして自閉の人の得意な勝ち方です。

(つづく)

※書籍「発達障害、治った自慢大会!」における最初のご家庭のお話です。

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第6回:
第1部体験編_第1章:自己分析の歴史
その2「自己分析②」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9101

■身体面から心理面にアプローチ

私は今日に至るまで、いわゆるメンタル疾患(鬱病etc.)にはなりませんでした。

しかし心理面へのアプロ―チも20代後半から30代前半、すなわち「自己を知ろうとした時代」に繰り返し行っていました。

その時代には自分を少しでも生きやすくするべく、いくつかの心理療法やセラピーに取り組みました。それは治療目的ではなく、あくまでも自己認識を掘り下げるためでした。

より深いところから自分を知れば、扱いにくい自分をよりうまく扱えるようになるのではないかと感じていたからです。

もう一つの動機として、単純に自分の深層から出てくる情報が面白かったこともあります。だからこれ自体は楽しんでやっていました。

そして心理面へアプローチする際も、身体から働きかけることが最も威力があることをこの時代に体験的に学びました。

現代の書籍を開くと、発達障害の当事者への心理療法は各種のものが紹介されています。トラウマ解除、認知行動療法、家族療法・・・

私が取り組んだものの中には確かに有名な心理療法もありました。しかし、最も威力を感じたのは身体面から感情にアプローチする手法でした。それは身体系の技術から派生したものでした。

分かる人にだけ書きますが、元々は学習障碍児のストレス解除からはじまった、あの体系です。そもそも体系の創始者の一人が学習障害でした。

こういった時代を経て30代も後半になり、転職活動の終わりごろにもなると、セラピストを使わずともセルフカウンセリングである程度のことができるようになっていました。

心の拗れを取っていく作業は、今後も人生の節目、節目で行っていくと思います。それなりに私が今の人生に満足できているのも、この時代に長い時間をかけて自分の心の拗れを取ってきたことがベースの一つになっています。

関係して、私はこのサイトで繰り返し心理系の人にありがちな問題点を書いてきました。それに最初に気がついたのもこの時代です。

そして後に発達障害について学んだ時、心理系だけでは扱うことができない、つまり心理系とは明確に違うジャンルであることに気がついたのも、この時代の経験が元になっています。

■面接で出る

こういった自己の深奥を掘り下げる内的作業というのは一見迂遠なようでいて、実は就活や転職の面接対策にも直結しています。ただしこれは結果としてあとから分かったことであって、当時は就活のことまで考えていたわけでもないのですが。

自分の心の拗れや、肚の奥にある価値観といったものは面接で如実に出ます。面接官はそれこそを求職者のキャラクターのコアとして確認したいです。実際、今の勤務先の人事マネージャーの言葉を私は今でもよく覚えています。

―――――――――――――――

人事マネージャー:
「価値観は、面接で物凄く観るんで・・・」

「例えば職業観一つとっても、ウチは傭兵みたいな考えの人は絶対採ったらダメなんです。ウチは性善説で職場を回していますから、そういう人が一人でも入ってくると職場が総崩れになってしまう」

―――――――――――――――

自分の奥にある価値観はどのようなものか。あるいは、解除できる心の拗れはないか。トラウマになるようなことからでも、(トラウマを解除しつつも)少しでも学びはないか。

こういうことは新卒における自己分析よりも、むしろ働いて社会経験を積んだ後の方がより深く省みることができるのは、社会人の方ならみなさん経験的にご存知のはずです。

(つづく)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第5回
第1部体験編_第1章:自己分析の歴史
その1「自己分析①」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9056

今回から体験編の本論に入ります。

まずは第1章として「自己分析の歴史」です。
私がどのように自己認知の拡充に取り組んできたのかという話です。

■自己分析

一般枠であれ、障害者枠であれ、就職や転職の活動をするのなら基本は自己分析になります。

就職/転職活動では自分を知ることが基本になります。そのため成人は診断もWAISも自己分析ツールとして使います。私自身は診断「書」を必要としていたことは先に述べましたが、当時の私は診断そのものにも意味を見出していました。

それは、診断を自己認識の一つのツールとして使い、その後の人生の対策を立てていこうと考えていたからです。

今の私からすると精神医学によって造られた発達障害の概念は、凸凹の人を捉えるには不足の多いものです。しかし当時の私には自己認識を深めるのに必要なものの1つでした。

■自己認識の精度

私が手帳を使った転職活動を始めた頃は、もう30代も半ばを過ぎていました。その経験からつくづく感じたことがあります。

それは、当事者はかなり精度が高い自己認識を持っていないと転職活動(=人材市場)や転職後の仕事でうまく動けないということです。私自身は個人的にそう感じました。

■若い頃

私は大卒後に就労し、診断を受ける前に転職の経験もありました。

その中で自分の自閉的特性や凸凹の大きさに気がつかず、仕事や人生でろくでもないことばかりしでかしてきました。当事者が良く言う「ポンコツ黒歴史」は私も一通り経験済みです。このサイトでは趣旨と違うので書いていないだけです。

そのため診断の前から、自分を知る取り組みをせざるを得ませんでした。自分を知る取り組みは、手帳を取る前の20代終わりからはじめました。そしてある程度まともな自己認識を得るまでに通算で5~6年かかりました。

結果として、言語以降のアプローチについては30代の終わり頃にある程度一周した実感がありました。自分の強みや弱みの言語化も自分が困らない精度まで到達しました。

特に強み(発達の凸)の研究は入念に行いました。人類における強みの帰結に到達した「偉人」の著作もよく読んでいました。

■自分の謎を解かざるを得ない

若い頃の私にとって自分自身や自分の人生というものは極めて扱いにくい正体不明の代物でした。それを解明しないことには先がありませんでした。だから自分の謎を解明することに何年もかけて膨大な労力を割きました。

私は成人後診断されたので、診断前は自分が発達凸凹の人だと分からなかったわけです。ただし、謎の解明そのものは面白いのでそこに限れば楽しかったのですが。

ただそれは成人の自閉スペクトラムの書籍を1冊よめば済むような内容も多々ありました。その程度のことを知るのに5年も6年もかかりました。

私が自分の扱いに四苦八苦していた頃は、ちょうど日本社会に発達障害概念が浸透していく黎明期の頃でした。

(つづく)

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シア

実は私は商学部なんて行かなきゃよかったと思ってます。
後悔することもありますが行き当たりばったりのところもありそれが自由で私の可能性を広げてくれたと思うときもあります。
しかしそういう性質の生き方だと苦労も多い。
自分にはすんなりいかなかったこともある。
愚かな選択をしてきた人間がやり直せるなら的を絞った賢い?生き方ができたらと思ったまでです。
自分にはできなかったことだから他人に求めるのもおかしいのかもしれないが。

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ブルー

<人材市場サバイバル>
第4回_連載の前提 4
~福祉系は登場しません~

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9028

■福祉系は登場しません

この連載は、基本的に民間企業のフィールドを前提として進みます。福祉系はほぼ登場しません。

よって就労移行支援事業所も登場しません。近年は民間の人材紹介会社も就労支援移行事業所をグループ事業として持っていることが多いですが、私は利用しませんでした。

これは私が就労後に診断された成人当事者であることが関係しています。私の学生時代には特別支援教育や療育が今のような制度になっていませんでした。発達障害者支援法も私が社会人になってから成立しています。

ただ、私自身が意図的に福祉系を避けていたことも事実です。診断後、少しだけ福祉系のサービスを見学にいったこともありますが、私が行くのはそもそもお門違いであることが分かりました。

■個別事例:発達障害者支援センター

それは地域の発達障害者支援センターです。しかし民間企業に慣れ親しんだ私にとって、玄関先の雰囲気からして当事者が企業社会をサバイバルする上ではおそらくパワー不足だと感じました。

でもそれはお門違いの話です。この件で間違っているのは私の方です。

発達障害者支援センターというのはそもそも非営利法人や社会福祉法人が運営しています。そこへ私のように民間の企業社会でのサバイバルを目的とした人が訪ねていくというのは、寿司屋に絵の具を買いに行くようなものでした。

絵の具が欲しい人は画材屋へ行くべきです。自分で寿司屋に行っておいて「絵の具が売ってないゾ、コノヤロー」は正気の沙汰ではありませんね。

ではなぜセンターに行ったのか。それは「とりあえず公的機関にも顔を出しておくか」くらいの軽い気持ちからです。

そういうわけでセンターの中でも少し担当者と話をしてみました。でも当事者を取り巻く社会状況に関しては私の方がよっぽど詳しかったです。

そういうわけで、ここは私が来る場所ではないことを確認してその日は終わりました。

(※この記事は発達障害者支援センターを非難する意図はありません。)

■前提編は以上です

以上までが連載の前提です。次回からは「自己分析の歴史」編です。

(つづく)

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シア

新入社員の研修や教育って言うのは時間もお金もかかるのでミスマッチですぐ辞めてしまわれるのも困るしエントリーシートとか志望理由も多く見つけられた方がそれを防げるので「(己を知らず憧れとか)考えなしで入社しないでね」って言うのはあると思います。
それで「自己分析」がやっぱり求められて長所とか短所とかも問題になってきますね。
仕事をしていると隙間業務とかありますし(お互い様ですが)苦手な人間も出てくると思うので「コレ嫌だからやらない」って言うわけにはいかないけどそれはそうなんですけど「ミスマッチ」と言うのは「この仕事嫌だから他のにしよう。。。」とか「世の中他にも仕事があるじゃん・別にコレじゃなくてもいいよね。」と言う「コレジャナイ感」が生じると割と結構簡単に人間は会社を辞めてしまいます。
そしてそれは若いうちだからできることである程度年齢が重なってくると「自分」が見えてきて「歩いてきた」ことそのものが自己分析になっているんだろうと思うんです。
ブルーさんが発達障害の診断を受けたこともそうだし凸凹があったとわかってきたと言うこともそうだしそのように「語れる人生」ができてくるとそれそのものが財産で「次こうしよう」という判断材料になってくれると思います。
経験ってそう言うもので学生時代にはたくさんの教科があってとりあえずやらされるし大学でも履修があるけどもだんだんと人生は絞られていく。
いきなりトッピなことを思いついて「やってみよう」と思うこともあるでしょうけどそれこそ何十年か生きていたらそのようなこともおおむね試す機会もありますしまた他人がそれを試みて成功したり失敗したりするお話も聞いていく。
私は社長にあのように「私の人生はわからない」と言われたけどそうかもしれないけど全くわからない人間の魅力などわかろうはずもないでしょう。
もちろん「たまたまご縁があった学校」「たまたまご縁があった会社」がそこだったとしてもそれが本当に合わなかったら別の道に進んでいるはずだしそのような遠回りがなくすんなりいっている人もいるし…遠回りしやがってと思ってもその分その人に相応しい人生に近付くし短いようで長い人生ですね。

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シア

一般的に就職活動をするなら
・就職率の高い学校
を選ぶ。
それから
・目的とする業界につながる学校
を選ぶ。
と思います。
「最終学歴」への進路に悩んだ場合校風がどうこうよりもこのような条件が大事です。
『就職率が高いのは○○学部(学士・修士博士○○過程)…なりたい職業につながるのは○○学部…これが重なっているほど良い』ので遅くとも専門学校や大学を選ぶ高校生のときの進路指導では当人(お子さん)の口から3者面談などでそれを説明できることが大事です。
それを目指して勉強してと言ってもよろしい。
もちろん最初の就職で失敗しても次があるかもしれません。
そしてその次もあるかもしれません。
しかし遠回りしないで済むためにも或いは近道をする意味でも。
お子さんには「高校を卒業するときに」【就職率が高いのは○○学部でなりたい職業につながるのが○○学部だからそこに行きたい】と希望が言えるようにと今から心づもりをしていいと思います。
これは私からの提案です。
皆さんはどう思われますか。

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シア

捕捉。
就職活動は学校選びですでに始まっている。
そう考えてもいいかもしれません。
だからお受験に熱心なのでしょうけどお受験の水準ではまだ「いい学校に進んで選択肢を広める」と言うことだと思います。
しかし専門学校や大学を選ぶときには「絞る」ことが肝心です。
社長は文学部ご出身だったと思います…だから今につながってますよね。(具体例に引かせていただきました)
私は商学部を出たことで今の商売(物販・小売)があると思います。
大学とか専門学校を選ぶときに真の意味で方向性が決まってきてしまいます。
「就活なんてまだ先」と思われずに親御さんもお子さんも具体的に(夢も膨らませつつ)考えてみませんか。

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浅見淳子

シアさん

就職選びのための学校選び、をする人もいるんでしょうけどしない人もいますね。
そして医療系とか(コメディカルも含めて)こういう発想しかできないんだと思います。
それは自閉の思考回路に親和性があるかもしれません。
ハッタツ大戦のとき私を素人呼ばわりしたよくわからないコメディカルたちはそういう発想しかできなかったのだと思いますよ。
何かの職業を目指して学校を選ぶ人には私の生き方はわからないと思います。

実際には学校選びに校風も非常に大きい要素だし、校風こそが就職に有利に働く場面も多いです。
有名大学の学生はバラエティの広い企業に就職が決まっていきます。
また私は文学部出身ですが、物の売り買いもしていますし決算書も読んでいます。

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シア

社長は鋭いですね。
本当のところはごまかしがきかないようです。
わたしのような苦労は他の方にはしないでほしかったんですよ。
だから自分(も)レールや目的のあった道を進んだんだって言うようなごまかしをしたんです。
自分が治ってないとか…自分が愚かな選択をしたと思っているとか…でも後悔もしてほかに道はあったかもしれないと思いつつ自分はコレでよかったと思ってはいますよ。
ただ自分のような生き方が誰にでも推奨はできませんからね。
一般論だと思えたことを教科書道理にこざかしく言ってしまったんですよ。
すみませんねぇ。

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シア

私の友人にも東洋哲学勉強していった人もいますよ。
極端な話商学部より東洋哲学行ったやつがうらやましかった。
就職のことなんて全く気にもしないで一度きりの人生だから東洋哲学でもいいと思えたそいつがね。
だから私なんて医学とかコメディカルの連中とは性に合わないですよ。
自閉が医学と親和性があるとも思わない。
ただ私が自分の人生こうだったらなと考えてフィクションを語ったので社長にも正しく伝わらなかったと思います。

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智ママ

シアさん
全くの門外漢かもしれませんが、あえて書きます。

息子が「小学校に行きたい!」と言い出したのは、『通学路で歩きながら、列車が見られるから』という、実に素朴な子どもらしい希望からです。
「お勉強がしたいから。」「普通小学校で学んで、大きい人物になりたいから!」ではありません。

親は、息子の列車好きの理由に乗っかって、
「息子に、一般の子ども社会生活を見せてやりたいし、お話をいっぱい聞けて会話がもっとできるようになってほしい。人間、上の能力がある人達に混ざると、影響されて自分も上に移動してしまうことが多々あるから」
という目論見のために、元療育ママ友たちの『こぞって総合支援学校の初等部推し』を無視して、あえて公立小学校進学にこだわって、息子を進学させました。

そして今、「中学校で部活を見たい」「お弁当を、中学校の校舎の3階でグラウンドを見ながら食べたい」という奇妙に具体的な、素朴な希望を、息子は抱いています。

「えー?中学校はお勉強をするところだから、お勉強しないと入れないよ?」と息子をなだめてみた時期もありますが、「中学校に、行く!」と毎回きっぱり断言してまで言い続けて、3年間主張を変えないので、
「・・・そんなら、中学校に行くためのお勉強をするかい?」と言って、ひらがな・カタカナの書きと時計の読みを、毎朝15分ほどドリルして、教えていっています。
(2年間で、3歳の課題から5歳の課題まで解ける能力がアップしました)

タダのたわいない普通公立小学校・中学校への進路希望ですが、
多発奇形児にとっては、公立小学校への進学は、天地がひっくり返るほどの偉業です。

「小学校に進学できる多発奇形が初めて出た!」ということで、息子が教育委員会の前例主義に風穴をあけたので、今年度、第二陣の染色体異常系の多発奇形児が、同じ区の別の学区の小学校に進学してきました。
いま、息子と同じ放課後デイサービスで一緒に遊んでいます。

医学・福祉・教育委員会・教育の現場の、前例だけの踏襲では、発達障害児の物事の道は変わらず、消化試合の人生となってしまってもったいないので、
息子にできそうなことを増やして、できるように訓練や努力を続けて、伸ばしていっておこうと思っています。

就職を視野にいれると、いろいろな考え方も見についていたほうが、職場でお役立ちな人材になれるので、ドリル以外にも、経済感覚や、社会のルールを守ること、お金との付き合い方、稼ぐ工夫の仕方などを、コツコツと教えていっています。

2+3=5をときどき間違えるのに、『あなたはいま、32円もっています。31円のうんこは買えますか?』のドリルの問題は瞬時に正答するので、
「うちの子の頭は、座学より実学向き??」と頭をかしげながら、息子を家庭内で指導していっています。

シアさんやブルーさんの書いてくださったことを役立てられるような時期が来るといいな。と思って、楽しみながら読んで勉強していっています。
ありがとうございます。

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智ママ

厳しい社会的な選抜の見方で観ると、息子は到底、一般の就職には手が届きませんが、簡単に息子の将来として提示されている福祉就労だと、どうしても心許ない部分(福祉からの交付金と補助金頼みで、企業努力を怠るので、製品の質が相対的に落ちてしまい、企業としての競争力を失い、経営の赤字埋めのためにまた福祉分野に頼る、以下ループして、潰れるまでいく)を強く感じます。
ですから、念の為に、福祉要素が少なめの職場、一般企業ではあるけれど、補助金つきの障害者を採用して、雑事を任せておきたい職場を想定して、そこでも通用するような勤務態度や物事への取り組みをできる人材まで、息子の事例を誘導できないかな?と思って、ここを頻繁に訪れて読んでいます。

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シア

智ママさん
息子さんにお会いしたことはないですがそのような希望が叶っていくような情報があればいいのかなと思っています。
行政の書類上要介護→要支援になり事業所で仕事をし生活している人は窓口の案内人で知ってます。(デイケアの卒業者)
人材派遣会社の人事部(商社を退職した後に在職した)にいたときは世話人の方で確か身体障碍者で言う重複障害と体幹の二級と言う方がいました。
中度の知的障害で採用されてバックヤードで働いている人もいます。
商社マンの頃にも本社に新聞を束ねている方(重たい障害のあるように見えた)を見たことがあります。
私の知る範囲ではそれくらいです。

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シア

あと…先天性の障害の方の方が採用は有利になりがちです。
聴覚に支障のある人はとても大変です。
障碍者雇用で大変なのは彼らに何かを教えたり注意したりするときに「被害意識」をどうしたらもたないでいただけるかと言うことでした。
そのため採用するときにも聴覚の方は心を閉ざしていなさそうな方を選んでいました。
視覚障害の方も中途で視力を失った方は職場でも誘導するのがむつかしいです。
それは後ろからガイドをしようとして後ろから支えても抵抗されないからでした。
中途障害の方ですとどうしても「怖い」と思われて抵抗が起きやすいんです。

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智ママ

シアさん

ありがとうございます。
社会で働けている事例が当地の見えるところにいないので、そのお話を読むと、とても心強いです!

ありがとうございます。

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yasu

この部屋に関連する記事を見つけたので、共有します。

以前から言われている内容で特に目新しいものは無いのですが、自分のことをもっと見てほしいというのは一種の自意識過剰なのかなとも思いました。

https://www.turtlewiz.jp/archives/35085

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ブルー

<人材市場サバイバル>
第3回_連載の前提その3
~大都市の話である~

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/#comment-9018

■前提:大都市の話です

今回の体験談の重要な前提として、大都市を舞台にしているということがあります。私は大都市で生まれ育っています。ですので、転職活動も必然的に大都市で行っています。

これは重要な前提です。現状の日本では仕事も市場も大都市圏に集中しているからです。

今回の連載のキーポイントとして、民間の人材紹介会社(エージェント)が登場します。これらは往々にして東京に本社があります。大手のエージェントだと地方に拠点を抱えていますが、それらも名古屋や大阪などの大都市圏に置かれています。

現実として就職・転職活動は都市圏と地方で機会の差があります。そもそも地方では都市部に比して仕事と市場が少ないです。

私が手帳を使った転職活動をなんとか上手くやれたのも、大都市に住んでいる優位性を自覚し、それを最大限に使うように意識していたからです。

大都市に生まれ育ったことは私の努力の結果ではありません。親ガチャを当てただけです。

そして大都市圏に生まれたことが、私の転職活動における最大の優位性であったと感じています。これをはっきりと明記しておきます。この優位性に比べたら、結果に占める私の努力の度合いはだいぶ小さいと思っています。

■個別事例:努力以前の優位性を自覚する

この件は、私がまだ30代の半ばだった頃にはっきりと自覚しました。当時の私はいつもこう思っていました。

「僕はハッタツだけど、2つ人生の命綱がある。一つは、大した偏差値じゃないにせよ大学を卒業できたことだ。もう一つは、大都市に生まれたことだ。こんな僕でもなんとか生存できているのは、この2つが強大なセイフティーネットになっているからだ」

ただ手帳を使った転職活動に限れば、大卒というのはMUSTではありません。最近は状況が少しずつ変わってきましたが、少なくともあの時代のMUSTは手帳を持っていることでした。

当時の障害者採用において、特にエージェントが保有しているレベルの求人票で要求される学歴は、私の記憶では「高卒もしくは専門卒以上ならなんでも」という感じでした。

障害者採用は事実上、中途採用と同じようなフィールドなので学歴はそれ程重視されないからです。

しかし繰り返しますが大都市圏という前提は重要です。大都市には仕事や市場、そして情報や人材が集結しています。だからそういうフィールドであることを明確に自覚して活動していました。

地方にはそもそも仕事が少ないです。障害者雇用ともなると、もはや「そんなものはない、それ以前に定型にも仕事がない」のがデフォルトの地域も多いはずです。

この連載はそういう前提によって成立しています。

ただし大都市は仕事と市場があるものの、市場があるということは個々人が激烈な競争に晒されるということです。それは障害者採用も例外ではありません。

大都市で仕事がいろいろあるからといって、障害者雇用においてもすぐに条件が良くて配慮のある職場に必ずいけるかというとそんなことはありません。

そこで私はどう活動せざるを得なかったか・・・というのがこの連載です。

(つづく)

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yasu

ブルーさん

「大都市メリット」というのは、一般的な話としてかなり昔からありますね。
地方の国立大に行くより、(偏差値が低い)都会の私立大の方が就職に有利だと言われた時期もあります。企業は大学で何を勉強してきたかより、学生が4年間都会で生活をしてきて身に着けた、そのセンスというか生活感覚を評価するんだという話を読んだことがありました(バブル期の話で、しかも企業の人事担当の人ではないので、信憑性は怪しいですが)

あと蛇足ですが、大都市と言っても東京とそれ以外では違うようです。
東京は色々な人が集まるので隣に無関心というか、良くも悪くも透明度が高いという話を、複数の地方大都市勤務経験者から聞いたことがあります。ここ最近だと千葉、横浜あたりも東京と同じようになっているような気もします。

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シア

地方には観光業がありそれが貴重な財産でもあると思います。
地方の人の仕事主要な観光業を奪ったのがコロナ禍だと思います。
東京に出てくることができれば仕事があっても住み慣れた地方に住む権利もあります。
しかしそのために仕事がなかったら困りますがそこまで考えてないのが都市圏の人です。
社長はコロナで飲食業や観光業の人が打撃を受けたのを声を大にして仰っていますがそれは地方在住の人の職業やそれに伴う居住の選択肢のことを憂いて仰っているんです。
医療の人はそんな事お構いなしにマスクしろとか飲食観光業は仕事がなくなったのに自分たちの仕事が忙しく大変だと言ってます。
仕事を奪われた人から見たらそんなのおかしいと思いませんか?

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ブルー

シアさん

>そこまで考えてないのが都市圏の人

個人的に、都市圏と地方には分断と断絶があると思っています。お互いがお互いの世界観の外なので、お互いが想像を絶している状態です。移動した人だけが相互の違いを体験的に理解できるはずです。

>医療の人はそんな事お構いなしにマスクしろとか飲食観光業は仕事がなくなったのに自分たちの仕事が忙しく大変だと言ってます。
仕事を奪われた人から見たらそんなのおかしいと思いませんか?

⇒一部の医療系の人の件は、私も連載してしまったくらいです。それが仕事のお部屋の「ダメ系医クラシリーズ」です。

それとシアさん連投ありがとうございます。私の記憶が正しければシアさんは大手総合商社の人事部にいらした時代があったとかなかったとか。

だとすると私が観た世界をシアさんも観ておられるはずです。二人が観た世界はある程度かぶっているはずです。それをどう解釈するかはお互いに違ったとしても。

よろしくお願い致します。

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シア

二度目の会社は障碍者枠でした。 法定雇用率達成のために就労条件の異なる障碍者枠の社員が必要と言うことでそれなら同一労働と言うことではなく端から障碍者枠社員のために仕事を準備できないかと考えられていました。

そこでアウトソーシングしていた隙間仕事を受託したんです。

清掃や郵便出納やまたPC/OAスキルのある人にはシステムの更新等滞っていたためそのような仕事を障碍者枠社員は受け持っていました。

隙間仕事に専従する職員がいれば外注するよりコストも低くて済みます。 自社のオフィスでそのような仕事を覚えたら支部にも要員を貸し出すことなどが行われました。

そのような就業形態は「あり」だと思います。

障碍者雇用と一般採用では雇用・就業形態や異なっている。 条件が異なるならそれに見合った労働をした方が効率がいい。

何が何でも事務「補助」でなくてもよい。 

適性のある仕事を「本業」にした方が後のキャリアにとっても好ましいのではないか。

働き方に関しては派遣なら社員〇級と言うのがある。 そして準社員・正社員とランクがある。 

障碍者雇用でも希望があれば筆記試験を経てランクアップできる制度が作られていきました。

経理〇級・総務〇級・清掃〇級と言うのが所持する資格や受けたISO研修などを考慮して付与されたんです。

私は障碍者枠でも二度目の会社では人事にいたので採用・面接にも立ち会ったし人事考課を見ることもできた。

ストレスが高まると検査で「防衛」が強くなったりして評価できなくなります。 リスクが高まるため雇用満足(ES)センター等で面接が行われ障碍者雇用なら産業医につなぐことができたんです。

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ブルー

yasuさん

>都会で生活をしてきて身に着けた、そのセンスというか生活感覚

⇒「田舎の学問より京の昼寝」という慣用句があります。先人も似たようなことを感じていたみたいです。

そして、採用の経験者で同じような事を述べていた人もいました。ちきりんさんもとい、伊賀泰代さんです。あの人はマッキンゼーの採用担当だったので、「採用基準」という本を書いているのですが、その中に

「東大の学生と京大の学生では就活の時にだいぶ差がついている。それは学生時代を東京と京都のどちらで過ごしたかの違い」(※私のうろ覚えです)

というようなことを仰っていました。

>東京とそれ以外

私の個人的考えですが、東京の最大特徴は日本で唯一の世界都市であるという点だと思います。つまりニューヨークとかロンドンと同じ土俵に乗っている唯一の都市です。そういう意味で極論ですが「東京は日本ではない」と思っています。この極論の意図は、東京の基準で日本全体を考えると間違えるため、それを戒めるためにあえて逆説を使っているということです。

ともあれ自分が大都市で活動できたことを棚にあげて「俺は努力して成功したのダー」はどうしても言えませんし、「やっぱり親ガチャの恩恵が大きい」と言わざるを得ませんでした。

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yasu

ブルーさん

なるほど、ちきりん氏もそう言っていましたか(笑)。氏の著書は数冊読んでいますが、この本は読んだことありません。彼女は外資コンサル出身なので、尚更こういうことを肌で感じたのかもしれません。

新人研修の時、レクリエーションでソフトボールをやりましたが、その際のチーム分けで関西の大都市圏の方は、東京対関西大都市というのを提案し、なんかやたらと東京のことを挑発していたのを思い出しました。東京勢にはこういう感覚が一切無かったんで新鮮と言うか、かなり奇異に感じたのを覚えています。

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座波 淳

ブルーさん

雇用されたら会社に行くだけでお金がもらえる。

こんな発想が一定数の方にあると産業領域の現場で関わりながら感じています。
そしてそれは、障害の有無、一般雇用か障害者雇用かは関係ありません。
こんな発想を前提としていると、同じ時間会社に「いなければならない」のなら、できるだけ楽した方が「得」じゃん、という展開になりがちで、当然パフォーマンスは下がります。

会社は仕事で結果を出す場所ですから、そうなれば注意なりを受けることになるのですが、ハラスメントだ、といった反論が出がちです。「やさしくない」「思いやりがない」といった反応もあったりします。

改めて、大事なのは「育ち」だなと再確認させられます。
施されるのが当たり前とならないよう、自分なりにできないことをできるようにし続ける、できることを増やし続ける、という姿勢が身につくよう成長していくことが不可欠ですし、それは障害の有無はもちろん、シニアの人たちにも共通することだと考えています。養ってもらうことが当たり前となってしまいますから。

大都市以外では施しを受けるのが当たり前、受けられることが特権といった発想があったりするのでしょうか?

ちょっとズレたかもしれませんが、そんなことが連想されました。

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智ママ

座波さん
大都市以外では、プライベートな時間が比較的少なく、割と所属するコミュニティのために労働や時間やお金を供出して当たり前、という地方都市が存在します。
祭りの練習のために、有給を使い果たしていく社員が、普通にいるような地方都市です。

そして、地方都市では、給料の高いか、または、所属する集団が安定しているかで、親や地域社会からの第三者評価が決まりがちです。
給与の高いのは、医療職。7割が私達の収めた保険料で賄われている業界です。
安定しているのは、公務員。100%住民税で賄われている業界です。福祉もそれに含まれます。

これら2トップが、地方の自治体で育つ子どもたちが、親心で、子どもの安定を望んだ親から『この職業がいいんじゃない?』と斡旋される職業です。
その次に、出来の良い子ならば地方に納税額第一位の主力企業、民間の名のしれた企業が続きます。

保守派の親御さんをもつ子どもさんだと、頑張っても報われる業種を目指すようにしつけられていないのです。上からの言うことだけをきいて、制約のノルマをこなしているだけがいい子。自分の世界の自由がほしければ、学校の勉強という制約ノルマをさっさと終わらせて、自分のことに時間を使っていけばいい。そうしたらラク。そう、国立大学附属中学校の数学の補助教員が、生徒に教えて、それが普通の光景な、地方での世界でした。

課題が自分の興味の一直線上にあって、こなせばこなすほど、力を高めれば高めるほど、大人や地域の人から褒められる、という環境ではないのです。あくまでアマとしての趣味の延長線上。仕事はノルマ。そういう教育で、優秀とされる国立大学付属の中学生でさえも、教育されています。

その感覚を引きずって、地方から進学で首都圏に出てくるのですから、最初から首都圏でやりたいことをふんだんにさせてもらって、それが学校でも直接に評価される環境で育ってきた人材とは、全く本質的に違いが出てくると思います。

地方の嫌なところを明かしてしまいましたが、会社では、このように育ってきた、地頭はいいけれど、意欲に乏しくなりがちな人材を、以下にして育てて活用して、仕事をさせていくかが課題になると思います。

残念ながら一専業主婦の感覚では、将来、働きやすくするための人材育成についての良いアイディアが思い浮かびません。
今のところ、家庭内バイトをさせることで、
労働がお金に繋がること、
消費に使うお金は、親が働いて作ったものであるから、大切に使うこと、
働く機会が増えたら実入りが上がること、
働く意欲がある状態でとりくめば、賞与をもらえる回数がアップすることもあること
などを、多発奇形で生まれた遺伝子異常と、器質的障害由来のダブルコンボ由来の知的障害もある8歳息子に、家庭内でどんどん教えていっています。

あまり役に立たないお返事で、申し訳ないです。

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ブルー

座波さん

ご無沙汰しております。

この連載は座波さんには特にお読み頂きたいです。シアさんとは別の意味で、観た世界が私と重なっていると思われる方だからです。

>大事なのは「育ち」だなと再確認させられます。
施されるのが当たり前とならないよう、自分なりにできないことをできるようにし続ける、できることを増やし続ける、という姿勢

⇒この件ですが、私は「スタンスの悪い人材は育てることができない」という考え方を某ベンチャー企業の創業者から大学生の終わりころに学びました。育つのはスキルだけであるということですね。

だから私は自分のスタンス、すなわち仕事に取り組む姿勢だけは気をつけるようにしてきました。とは言え暇すぎる時期にはウスラボンヤリもしていたのですが。

蛇足ですが、個人的には論理的思考能力も入社後に育てられないと考えております。よってスタンスと論理的思考能力の2点は入社時に査定するより仕方がないというのが私の個人的主観です。

>大都市以外では施しを受けるのが当たり前、受けられることが特権といった発想があったりするのでしょうか?

⇒私は地方のことを身を持って分かりません。ただ、日本全体からなんとなく「大きな政府」を望む空気感を感じます。そして大きな政府がダメならもう全てダメなのだ、あきらめよう、みたいなのも。

少しでも自分で頑張ろうとするスタンスそのものが、もはやこの国ではマイノリティかも知れませんね。

そうすると少し努力するだけで(大きな結果が出る前の段階で)比較的早く報われだすので、そこが突破口かも知れません。

今後もお読み頂けると幸いです。よろしくお願い致します。

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座波 淳

智ママさん

智くんの成長記録をいつも楽しみに読ませていただいています。
地方都市についての印象も教えていただき、ありがとうございます。なるほど生産性を上げるような仕事のスタンスを持つ人材にはなかなか育ちえない環境と言えそうですね。

> 将来、働きやすくするための人材育成について

これについては、これまで、またおそらくこれからも智ママさんがなさっていく子育てそのままだと思いますよ。「今のところ」が最重要ポイントです、成長によって今後の「今のところ」はどんどんレベルアップしますからね。
できることを増やせる子は、当然ですができることが増えます、そしてさらに増やそうとする姿勢が身につきます。そうなると、より広い世界で活躍できるようになる可能性が拡がります。

企業の若手は困ったタイプばかりではなく、「この会社に限らず、日本全体がやばいですよね??」と核心を突くタイプも数は少ないですが、いらっしゃいます。
「どうすればいいのか?」と聞かれれば「できることを増やし続けて下さい」「できることを増やす姿勢を身につけてください」と伝えています。そして、「そういう人材はその時にいる部署に限定されることなく、会社にも限定されることなく、広く自分の仕事と仕事ぶりを評価してくれるところに歓迎されて移ることが可能になる、当然国内に限らず」とも伝えています。それは障害の有無にも限らず、になりますよね、当然ですが。

ブルーさん

> スタンスの悪い人材は育てることができない

その通りなんですよね。そして日本が泥船と化した所以は、そうした人材も辞めさせることができないということにもあると考えています。
辞めさせられればまだ次の職場でのスタンスの自己改善が望めるのですが、成果を上げなくても、成長しなくても、当然、給料は上がらず、役割等級も上がりませんが、それを他罰的に毒を吐いて、楽をしながら居続けることが可能なのが日本の会社というところだからです。

仕事において、自分の好きなこと、興味のあること、できること、だけしようとする姿勢は、自らの可能性を狭めているという事実を伝えると、目の色が変わって、それまでの職場での悩み事を忘れてしまう若手も実は多くいる印象です。そんな人には、どんどん泥沼から抜け出して飛び立っていただきたいとも伝えています。施されるのが当たり前という特権?は文字通り土台から崩れ落ちますから。

連載の続きも楽しみにしています。

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ブルー

<人材市場サバイバル>

第2回_連載の前提(その2)
~はじめに手帳ありきの時代~

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9013

■はじめに手帳ありきの時代

私が障害者手帳を使って転職活動をした時代は、障害者採用の世界は全て手帳ありきで動いていました。

企業は障害者を採用すると、障害者を何人雇用しているかを年に1度カウントし公的機関に報告をする義務があります。障害者雇用促進法第43条7項の定めです。

そういうわけで私が手帳を持っていた時代には、年に1度障害者手帳のコピーを勤務先に提出していました。

そういう感じの世界ですから、人材紹介会社(エージェント)の障害者採用部門もハローワークの障害者採用部門も、手帳がないと使えませんでした。

その後、私が手帳を使って転職をして少し経ったころ、手帳がなくても利用できる就労支援サービスがちらほらと出始めたように記憶しています。

これは明らかに発達「グレー」つまり診断が出るか出ないか微妙だが、困り感を抱えている人々、及び手帳を取ることに逡巡している人々を救済するためです。

しかし現代においても、企業の障害者採用そのものはおそらく手帳が必携となっていると推測します。あくまで手帳ナシの人(グレー)に対して間口が広がったのは支援機関の一部と推測します。

いずれにせよ手帳の有無で世界が完全に切り替わる印象でした。手帳があることで公的あるいは民間のセイフティーネットにつながることができます。

実際に手帳を持ってみて感じたのは、障害者手帳の壮大な、実に壮大な、威力でした。

■個別事例:診断ではなく診断「書」が大事

手帳に関連して、診断書についてです。

当時の私は診断そのものよりも診断「書」を重視していました。なぜならば手帳の発行には診断書が必須だからです。

私が30代の当時、診断を受けたのは手帳を取るためです。治すことや発達させることはそもそも医療に期待していませんでした。

なぜ手帳を取ったかというと、最初から障害者採用で転職することを想定していたからです。まずは障害者雇用を使い、就労人生の土台を安定させることを考えていました。

つまり治療のためではなく、就労のために医療を使ったのです。私にとって医療はなんの役に立ったか。それは診断「書」を発行してくれたことです。

たったそれだけなのですが、当時の私の就労安定計画においては重大なことでした。

それと、診断プロセスにおいて心理士のウェクスラー知能検査(当時はWAIS-Ⅲ)を受けました。それまでは知能検査をバカにしていた私ですが、ウェクスラーは意外に自己理解の役に立ちました。これはおまけの収穫でした。

ちなみに、当時の私の凸凹の差(ディスクレパンシー)も健常領域を逸脱し、それなりの数値をしめしていました※。

成人当事者の中には診断書を取ることや手帳を取ること、そして障害者採用に挑むことに逡巡する人も多くいます。「障害者」という自意識を受け入れ難い人も多くいるからです。しかし私にはためらいがありませんでした。

それまでの人生経験上、自分はおそらくハッタツであろうことは診断前から想像がついていました。「自分が健常なわけがない」と思っていました。「もし健常ならこのような人生にはならない」とも。

そういうわけで私はむしろ手帳に就労人生の突破口を見いだしていたくらいでした。

(つづく)

※その後、身体アプローチによってWAISの凸凹はだいぶなだらかになりました。特に極端な凹は成人になってからでも結果として埋まりました。詳しくは「私の治った自慢」のお部屋をご参照ください。

https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/151/comment-page-14/#comment-8439

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シア

感覚ですが…本当のところ「壮大」とか「絶大」とか言うのは言いすぎじゃないかなと思います。
手帳があってもなくても就労はむつかしくないです。(一流企業や大手は手帳があるといいかもしれない)
あとセーフティネットは手帳と別制度のことが多いです。

確認しておきたいですが手帳があるのとないのとで就職活動でガラリと世界が変わるって言うことは「実感」ですか???

手帳は就労条件で制約があったり…契約更新月の社員であるとかします。

ブルーさんは読み物としては面白い…ただ生の情報としてちょっと演出過剰な部分はあるように見えます。

発達障害の就労事情も外資系や大手だけを見てみたら環境は整っている部分もありますが多くの企業では不利な条件を飲まされたり離職率も高いですよね。

手帳で大手に食い込んでそこで修行する…その戦略は見事に当たっていると思うので成功されてよかったと思います。

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ブルー

シアさんご無沙汰してます。
お元気そうなので何よりです。以下、項目別にお返事しますね。

■「実感」問題

>「壮大」とか「絶大」とか言うのは言いすぎじゃないかな
>手帳があるのとないのとで就職活動でガラリと世界が変わるって言うことは「実感」ですか?

⇒まずこの2つをまとめて応答しますね。これはあくまで私の実感です。

>セーフティネットは手帳と別制度

⇒正確に言うと私は手帳を「セイフティネットにつながれるもの」と感じていました。「感じていた」ので、これも私の実感です。

日本はセイフティネットも含めて、社会的インフラが世界的にみても極めて充実している国だと思っております。こう思っているのはおそらく私だけではないと思います。

そして手帳を通じてその社会インフラにつながることができるので、「壮大」に感じていたということですね。私が手帳を通じて感じていたのは日本の充実した社会インフラです。正確に言うと。それで「壮大」に感じたということになります。

■「演出過剰じゃないの」問題

>生の情報としてちょっと演出過剰な部分はあるよう

⇒なんか、ところどころカンフー映画みたいですね私の文章は。言われてみると。

この就活をしているときに、私は確かに様々な感情の揺れ動きを感じていました。そして感情が揺れ動く体験であったからこそ、記憶として鮮烈に残っているという側面があります。

そういう点では客観に徹していません。体験世界のルポです。この連載は良くも悪くも私が好き勝手に書いてしまいますが、客観と主観は少し書き分けた方がいいかなあという・・・いや逆だ、これからもっとカンフー映画みたいになってしまいます(爆)

つまり序盤戦でこれなので、この先はもっと芝居がかってきます。私の感情が強く揺れ動いた場面の描写になるからですね。

でもフィクションではないです。紛れもなく(当時の)生の情報ですので、そこは多分誰かにとって有益ではないかと思ってます。よろしかったらお付き合い頂けると幸いです。

■企業や就労の問題

>手帳があってもなくても就労はむつかしくないです。(一流企業や大手は手帳があるといいかもしれない)

>手帳は就労条件で制約があったり…契約更新月の社員であるとかします。

>発達障害の就労事情も外資系や大手だけを見てみたら環境は整っている部分もありますが多くの企業では不利な条件を飲まされたり離職率も高い

⇒これらに関してなのですが、もう少し連載が進むと扱います。その時にまた。

そして種明かしを少ししますと、これらの論点を本格的に扱いだした段階で、どっとこむが炎上・バクハツするかもなあと思っています。

さらに当事者の方に私が謝罪する一幕があります。現実を伝えるためとはいえ、ひどいことを書かざるを得ませんでした。

ただ、シアさんと私は見解に共通点が多そうな印象ではあります。

もしよろしければ今後もお読み頂けると幸いです。

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ブルー

<新連載:人材市場サバイバル>

第1回:連載の前提(その1)

今回から、私が障害者手帳を用いて行った障害者採用の体験記「人材市場サバイバル」の連載を開始します。

私は、現在の勤務先に障害者採用でまず契約社員として入社しました。その後数年して正社員に移行しました。さらにその後、手帳を返納して一般雇用に移行しました。

そうした現在の会社をめぐる就労の歩みのうち、最初の段階に関する話がこの連載です。そしてこの連載においては、エピソード以前に抑えておかなくてはならない前提がいくつかあります。それをいくつか確認します。今回はその1つ目です。

■前提1:数年前の話です

障害者採用において、特に発達障害の人を取り巻く状況というのは日進月歩です。

私が活動をした時代に比べても、確かに発達障害の人に対する企業の認知や障害者雇用の体制というのは本当に進んだように思います。

私が活動をした頃でさえ、一部の外資系企業や先進的な日本企業は発達障害の人の受け入れ態勢が整っていました。

特に外資系のトップ企業ともなると発達障害だけではなく障害者雇用全体、つまりダイバーシティやインクルージョンの知見に関して国内企業の追随を全く許さない領域に到達していました。

また、日本企業側においても大企業を中心に障害者の法定雇用率の達成のため、様々な取り組みをしている様子が見て取れます。

障害者採用の市場というのは、特に発達障害の人に関しては「一年ひと昔」です。だから私がこれから書いていくエピソード集も、もはや古文書です。発達障害者の人材市場はとても速く動きます。

ですので民間企業における障害者採用の情報に関しては、必ず最新の情報にてご判断ください。なお情報はネットや口コミだけでは不十分で、実際に足を使って現場の人のお話や、場の空気感も含めて収集する必要があります。

すなわち首から下で取り入れた現場の情報が最も重要ということです。ただ今回のエピソード集においては、できる限り時代に左右されない原理的な物事を見据えて書いていく方針です。

今回の話は考えてみると至極当たり前の話で、しかもそれを偉そうに語っていることをご容赦ください。

しかし障害者採用の状況変化、特に発達障害関連の猛烈な変化の速さに関してはやはり明記すべきと考えました。何より自分が活動をしてみてつくづく感じたことだからです。

(つづく)

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シア

某宇宙飛行士の方がJAXAを辞められました。
私もそれに共感しているのですがブルーさんのように転職活動の経験がある人はいいのですがそれでも60歳代になるとブツっと企業から名刺から所属からメールアドレスにいたるまで公用のものがなくなってしまいます。
そういう意味で「就社」(終身雇用に近い)人は早期退職ウツの人の身の上話を読んでみると会社を離れたアイデンティティに備えがなかったと言うことです。
「会社を離れたときの自分の価値観」(仕事以外の日々の生きがい・人間関係)を充実させておくと言うことに備えがない人が団塊の世代(親世代)では多かった。
もっと下の私の世代やブルーさんならばその懸案がないと思うのでその意味でラッキーです。

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