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就活のお部屋

就活について現実を語り合いましょう

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第20回
第1部体験編
第4章_エージェント
その2_ヘッドハンティング会社
話題①_専門家の確保

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9372


今回からエージェントの話題に入ります。まずは専門家の確保という話です。

■ヘッドハンティング会社

当時、某ヘッドハンティング会社(=優秀人材の引き抜きをするエージェント)において、障害者採用を専門に扱う子会社を持っているところがありました。

子会社といっても、社長兼社員は1名だけでした。つまりこのヘッドハンティング会社のグループで障害者採用を扱っている人は1人だけで、その方が独立採算で動いていたのです。

私はその方を自分の活動の長期的アドバイザーに選び、会いに行きました。確か手帳を使った転職活動の2年くらい前だったような気がします。

■専門家の確保

私は物事に取り組むにあたり、専門家を確保することが多々あります。手帳を使った転職活動においても、このように専門家を確保しました。

まずそもそも、この方はヘッドハンターの御多分にもれず、当初は某業界のトップ企業に勤めていました。その後ヘッドハンターに転身したのです。つまり優秀なビジネスパーソンであるということが土台にある人でした。

その上で発達障害の人の就職活動や企業就労、職場定着に大変精通している方でした。また、企業から見た場合の当事者の採用ノウハウや合理的配慮に関しても精通しておられました。さらに就労支援移行事業所へのアドバイス活動もされていました。

この方は何冊か書籍も出されていました。書籍を拝読すると、たくさんの成人当事者と接していないと分からないことを体験で把握されていることが読み取れました。

つまり発達障害の教科書に書かれている当事者にありがちなトクセイを、当事者に盲目的にあてはめて「トクセイガ、トクセイガ」(←しかも言っていることが間違っている)としたり顔をしている人ではありませんでした。

そこで私はこの方を自分の転職のアドバイザーとして選びました。

この方との初対面では、WAISの結果コピーを持参した上で1時間くらい面談をしました。やはり発達障害の成人当事者を見慣れているだけあって、その場である程度の職業アセスメントもして頂けました。

面談後は、数年に渡って自己分析や職務経歴書、あるいは自己PRや「特性と欲しい配慮」といった、応募書類や面接準備書類の添削をお願いしていました。

なお、初回面談後のコミュニケーションの手段は、メールと電話でした。この方と直接対面したのは初回の面談ただ1度だけでした。

■ヘッドハンター/エージェントとの付き合い

エージェントは求職者からは一切お金を受け取りません。私もこの方には一切お金を払わずに活動を終えました。

もしこの方にお金が入るとすると、この方が持ってきた求人票の企業に私が入社した場合です。しかしそうはなりませんでした。私は別のエージェントが保有していた求人票の企業に入社したからです。

では、なぜ私のような求職者のアドバイス活動をして頂けたのか。それは求職者の活動準備の期間はエージェント業にとって、将来の収益を見越して求職者を育てる期間だからです。それはもちろんボランティアではなく、人材ビジネスの文脈です。

■社会課題の解決へ

前述したように、私はこの方が用意した求人票の企業ではなく、他のエージェントが保有している求人票の企業に入社しました。

それでも私が転職活動を終えたときは、この方から「良かったですね、頑張ってください」と言ってくださいました。それはビジネスパーソンとして当然の態度で、まさか「私はただ働きじゃないかコノヤロー」なんて言いません。(思ったとしても)

ビジネスの世界ですからその仕事でご縁がなかったとしても、次にどこで会うか分かりません。契約につながらなかったとしても、ビジネスマナーは保つのが基本です。

ただ、それ以上にこの方からはビジネスを超えた目的意識を感じたのも事実です。「収益化しようがしまいが、発達障害の人には適切な職業アドバイスをする」というスタンスをひしひしと感じました。

そういう点でこの方は、人材紹介/エージェントという業態ではあるものの、キャラクターとしては「キャリアアドバイザー」でした。

この方は人材ビジネスというフィールドにはおられるものの、志そのものは社会課題の解決を目指しているような印象でした。

(つづく)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第19回
第1部体験編
第4章_エージェント
その1:オープンポジション

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9371

この章はエージェント利用体験談ですから、ときおり求人票の話題が出てきます。そこで求人票の基礎知識として、ここでオープンポジションを扱っておきます。

とはいえオープンポジションはネットで検索すればすぐ出てきますので、基礎知識の詳しい解説はそれほどしません。この記事では主に私が当事者としてオープンポジションをどう捉えていたかという話です。

■オープンポジションの登場

確か私が手帳を使って活動をした時代あたりからだったと思いますが、障害者採用の求人票にもオープンポジションが登場してきました。特に事務系の場合には「事務職オープンポジション」と言われることもあります。

これは障害者雇用の場合、働きながら特性や適性を鑑みつつ仕事を決めていくというタイプの求人です。これ以上の正確な詳細は検索をなさってみてください。

障害者の人はそれぞれ個別事情を抱えています。最初から決まった職種や仕事内容を設定してもそれがハマってくれるかどうかは分かりません。というか、往々にしてハマりません。

だから何をやるかを最初から決めずに、人に合わせてやれることをやってもらいながら職種を創っていくというオープンポジション型募集が多用されるようになってきた時代でした。

なお「事務職オープンポジション」は、最初はほぼ管理部/バックオフィスの事務サポート系や事務アシスタント系から入ります。まずはそこから仕事を切り出します。アシスタント系の仕事からスタートなので、確かに少し給与が安いです。しかし、オープンポジションはそこから仕事を広げていく余地があるということです。

■強みと居場所は他人が見出す

私はオープンポジションは凸凹当事者にとって大変結構なことだと思っていました。とかく発達障害の人にはどんな職種が向いているのかというテーマが話題に上がるものですが、実際の仕事の場面ではこのオープンポジションが最も現実的だと考えていました。

そして、私は強みや才能といったものの性質から考えても、これは合理的だと考えていました。この連載の趣旨からは少しズレますから深くは論じませんが、人の強みや才能は往々にして自分では気がつきにくいものです。

特に職業上の強みは他人が見出した方が正確です。しかしそれは本人の希望や志向性、価値観からはズレたりもします。それでも他人の方が本人よりは強みや才能を客観的に観ることができます。

実際、私が今の職場で使っている凸(強み・・・というか自閉によくある特殊能力)も、職場の方々が発見したものです。私が自分で気がつくことができたわけではありません。

そういうわけで私は、

1.人材市場のマッチング機能を使い、自分にマッチした企業に自分を運んでもらう
2.入社後はオープンポジションを使い、適した仕事や職種をアサインしてもらう

このような、他者の客観視点を使うプロセスを踏むことで、自分の新たなる職業人生のスタート地点を決めてしまおうと思っていました。

もちろん志望動機の準備過程で自分のやりたい仕事についても考えてはいました。しかし企業社会において最終的に私がいるべき場所を決めるのは、市場やオープンポジション制度の中に登場する自分以外の方々だと思っていました。なおかつその方が自分にとっても他人にとっても自然な結果をもたらすと考えていました。

オープンポジションの件は以上です。次回からはエージェントの利用体験談です。

(つづく)

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座波 淳

ブルーさん

いつもありがとうございます。知らないことも多く勉強になります。

さて、会社で「自分のやりたいことできてるの?それはよかったね」となるのは稀ですよね。「自分のやりたいことできてるの?で、成果は?」が基本です。

> 特に職業上の強みは他人が見出した方が正確です。しかしそれは本人の希望や志向性、価値観からはズレたりもします。それでも他人の方が本人よりは強みや才能を客観的に観ることができます。

こういう考え方ができていれば、「やりたいことができない」「得意なことができない」とメンタルダウンすることはありませんよね。

そして、「好きではない」「得意ではない」とそれまで取り組んでこなかったことの中にこそ、未知の自分の可能性が隠されていることを身をもって知ることにもなります。好きではないんだけどできちゃう、得意じゃないと思ってたけどやってみると他の人より評価が高い、というような仕事と出合うチャンスにつながるわけです。

評価者である管理職は成果を上げることを求められていますが、チームメンバーの選定まではなかなか権限が及ばないことの方が多くなります。
だからこそ、現有戦力の中で未知の適正を見出そうとする必要があるわけですが、「やりたくない仕事ばかりさせられる」「上司は自分のことをわかっていない」などと自ら可能性に蓋を閉める人も少なくありません。ちゃんとしている管理職は大変です。

また、好きなことができていても評価が低いということもありえます。低評価に納得できない人もいたりします。成果を上げるためには?という発想がない場合が多く、安易な上司批判につながりがちです。

> 他者の客観視点を使うプロセスを踏むことで、自分の新たなる職業人生のスタート地点を決めてしまおうと思っていました。

すでに、できる人はどんどん流動化し、他罰的にもかかわらず、できない人こそしがみつくようになってきていますね。
他者の客観的視点を使う方が自分のキャリアはどんどん開けて展開していくものなんですけどね。

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ブルー

座波さん

コメントをありがとうございます。励みになります。

>「で、成果は?」が基本

⇒はい、仰る通りこれが基本です。この基本がズレやすいのもまた現実です。

物事を成果基準で見ていくというのは時としてなかなか困難です。なぜかといえば、個々人によって物事を観る基準が違うからです。だからそれぞれの職場における共通のモノサシとしての成果基準を使うのが一番妥当性が高いと思います。

そして、職業上の強みは成果基準を元にしないと発見できません。強みや凸を発見するのが難しいというよりも、成果基準でモノを測るのが実は難しいのですよね。

>「好きではない」「得意ではない」とそれまで取り組んでこなかったことの中にこそ、未知の自分の可能性が隠されていることを身をもって知る
>好きではないんだけどできちゃう、得意じゃないと思ってたけどやってみると他の人より評価が高い

⇒はい、こちらも仰る通りです。これこそが強みです。特に「できちゃう」という単語がポイントです。本人の訓練や「努力『感』」、あるいは思い入れとは無関係に強みが発動しています。

こういうことも強みの基本かつ、人類が既に得ている帰結なのですが、知っている人と知らない人がいそうです。こういうタイプの物事は、他の人から指摘されると否定してしまうというのも大きな特徴だと思います。

「○○さん、その仕事とてもお上手ですね!」
「いえいえ、こんなの大したことないですから・・・」

ポイントは、言われた側は謙遜ではなく心から「たいしたことない」と思っていることです。周りからすると凄いのですが。これもまた、自らの強みを自覚しにくくなる心理反応だと思います。

>管理職は成果を上げることを求められています
>現有戦力の中で未知の適正を見出そうとする
>自ら可能性に蓋を閉める人も少なくありません。
>成果を上げるためには?という発想がない場合が多く

⇒上司は成果基準なのですが、部下が・・・ですね。強みの問題以前に、成果基準でシゴトを観れるかという課題がここにも横たわっています。

確かにほとんどの人はそのままの状態では、成果基準でモノを観ていません。職場に来るとシゴトを通じて成果基準のメガネをかけますね。かけられる人限定ですが。

>他者の客観的視点を使う方が自分のキャリアはどんどん開けて展開していく

⇒はい、まさに仰る通りで、この連載の第一部体験編はそういう物語です。今後もお読み頂けると幸いです。

宜しくお願い致します。

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ブルー

(独り言)

・・・座波さんとのやりとりをさせて頂いて、はっきりしたことがある。
やはり強みの問題ではなく、
成果基準の問題がデッドロックになっている。

私が過去、たくさんの方の強みを分析した際に、
自分のパフォーマンスの結果を
成果基準で観ている人は殆どいなかった。

例えば
自己「評価」か他者「評価」、
もしくは「物事がつつがなく流れた」
挙句の果ては「充実感」「楽しかった」「頑張った」
などだ。

人はそのままでは成果基準でモノが観れない。
だから自分だけでは自分の強みが分からなくなる。

でも、偉人が教えてくれた方法・・・
元々は
中世においてキリスト教の修道士が使っていた方法を使えば、
どんな人でも強制的に成果基準で自分の仕事を振り返らざるを得なくなる。

あの方法は職業上の強みの発見精度が100%だが、
それはこの「強制的に成果基準にさせられる」しくみからだ。

私も人生が暗中模索だった20代の終わり頃、
ずっとこの方法をやっていた。
偉人に至っては50年間に渡りやっていたそうだ。

また他にも
あの方法は強み以外に、
自分が取り組むべき職業上の強みを活かすための
(職業上の)土台を示唆してくれる。

つまり
ここまでこのサイトで就活の連載をさせて頂いて
凸(強み)の前に考えるべきこととして

・土台
・成果基準

が浮かび上がってきた。

他にもこの件はいくらでもあるが、
これから先、いろいろと執筆をしていけば、
徐々に花風社の知見に連動する形で浮かび上がっていくだろう。

やはり私が
わざわざ改まって
強みの連載をこのサイトにする必要はない。

著者の方や、浅見さんや、クラスタ各位とのやりとりで
「浮かび上がってきたとき」に
適宜書けばよいのだ。

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第18回:
第1部体験編
第4章_エージェント
その0:プロローグ

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9347

今回から章が変わり、第4章になります。ここではエージェントの利用体験談を扱います。

この章では最初に求人票の解説が1回だけ入ります。それは「オープンポジション」という募集方式についてです。オープンポジションは検索すれば解説が出てきますので説明は必要最低限にして、当時の私がオープンポジションをどのように捉えていたのかを振り返ります。

その後にエージェントが5社登場します。

私はエージェントにはいろいろと足を運んでいました。その上でそれぞれのエージェントを比較することにより、いくつかのエージェントの強みを組み合わせて使うこととなりました。またその中で優れた専門家にも何人か出会い、彼らの知見を借りて活動にはずみをつけました。

それではまず、「オープンポジション」という募集方式からみてみましょう。

(続く)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第17回:
第1部体験編
第3章:ハローワーク

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9315

今回から新しい章に入りますが、この章はこの回だけです。
ハローワークについてです。

■ハローワークについて

私は事務手続き上の理由やその他の事情から、活動においてハローワークを少し利用しました。

ハローワークにも障害者採用の求人があります。手帳を提示することにより障害者採用関係のサービスを利用することができます。

私が利用した地域のハローワークでは、障害者採用の求人が置かれている専用の部屋がありました。そして

・障害者採用の求人を検索する専用の端末
・障害者採用専門の求人票ファイル
・障害者採用専門の担当者

が置かれていました。

■「手帳が絶対」が緩まってきた時代

当時はハローワークも、障害者として利用するには手帳が必須でした。「当時は」と書いたのは、近年この「障害者採用関係のサービス利用には手帳が必須」という絶対の掟が弱まってきた様子もあるからです。

これは近年増えてきたいわゆる「発達グレー」(※診断が出る程でもないが困り事がある)の人を救済するためだと思われます。実際、当時のハローワークの建物の中で、「このサービスは手帳がなくても使えます」と銘打ったポスターを見かけました。確か発達障害関連のサービスだったように記憶しています。

■専門担当が置かれ始めた時代

さらに私が活動をしていた時代に、ハローワークに「発達障害専門の相談担当」が置かれ始めました。ただしこう言ってはなんですが、スゴい手練れの人というわけではありませんでした。あくまでも「専門で発達障害者の相談にのる人」が制度として置かれたということです。

私もこの発達障害の専門担当とは少し話をしました。でも相談に乗ってもらうというよりは、諸々の行政手続きのやり方を習うためでした。ただ、やはり日々発達障害の当事者と接しているだけあって、その取扱いには慣れていました。

当時の私は、ハローワークに発達障害の専門担当が置かれるだけでも結構なことではないかと思っていました。

■求人票

ハローワークの求人票についてです。

ハローワークの求人票には、ごく一部にそこそこの年収帯に届いている外資系IT企業の求人票もあるにはありました。それはオープンワーク評点で4.0を超える外資系IT企業でした。「この会社は、ハローワークにまで求人票出しているのか、採用熱心で凄いなあ」と思いました。

しかし基本は、やはりそれ程高くない年収帯の求人票が多かったです。そして、アルバイトの求人票も多かったです。

つまり、ハローワークが保有している求人票群では、経済的自立にはかなり厳しい求人票が多い印象でした。ですので、ハローワーク経由から企業に応募する気にはとうていなれませんでした。

つまり私にとってハローワークはあくまで「行政上の事務手続きをする場所」であって、求人票を探す場所ではありませんでした。

■往々にして給料が低い理由

ハローワークの求人票に関してはネット上でも大変悪い口コミが広がっています。それは決定的な理由があります。

企業がハローワークに求人情報を載せる場合、料金は無料だということです。これがエージェントの場合は求職者が企業に入社した場合、給料数ヶ月分の成功報酬を支払う必要があります。

活動当時の私も、「せめてエージェントにカネを払えるレベルの企業に行かないと配慮などは厳しい」と思っていました。それがエージェントを使う理由の一つでもありました。

■実際に行ってみて求人票を御確認ください

この記事もネット情報の御多分にもれず、ハローワークに対してネガティブな印象を与えています。しかしながら活動する際にはハローワークに実際に足を運び、求人票を確認した上で意志決定をすることをお勧めします。

先ほどの外資系ITの求人票のように、ハローワークにも条件の良い求人票が紛れ込んでいるからです。もちろん条件の良い仕事は応募が多くなりますから、選抜が厳しくなります。

それでもクラスタの当事者の方で、「ハローワークを通じて今の職場に来た。待遇も良い」という証言をされている方もおられました。

就活や転職は自分の足で情報を集めることが基本です。ネットは補助手段です。

この章はこの記事だけで終わりです。そしていよいよ次回から、エージェントの利用体験談に入っていきます。

(つづく)

◆参考動画

一応、参考動画も置いておきます。

以前にも登場した、新卒向けの就活スクールの社長が既卒の人の質問に答えます。障害者採用は事実上既卒・中途の人と同じようなフィールドなので、この動画の内容はそのまま障害者採用にも当てはまります。2分弱の動画です。

就活塾ホワイトアカデミー
https://www.youtube.com/watch?v=2XEUsMJ6tc4
【就活】結局のところ既卒はハローワークに行くべきなのか

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第16回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題その3_障害者雇用と給与
②サポート原価の特殊事例

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9291

■サポート原価

障害者雇用に関して、

「障害者の方は、配慮など「サポートするための原価」がかかる。だからその分を相殺するため相対的に給料が低くなる」

という説明をする人がいます。例えば特例子会社の管理職がこう仰っていたこともあります。

ただその方は前向きな人で、そこに勤務している障害者の人達に「我々は少し原価が余分にかかるけど、それを打ち消すくらい売上を上げられるようにしよう。今後もシゴトや仕組みづくりを頑張っていくのが今後の課題」と、自分にも障害者の社員にも発破をかけていました。

ここで関連の事例として、サポート原価を払ってでも働いてもらいたい人の事例を挙げます。ただし、超特殊事例ですので全体の参考にはなりません。しかし普遍的なことを示唆しています。

■大企業プロジェクトにて

私は昔、某・大企業を相手にするプロジェクトに参加したことがあります。今の会社に来る前の勤務先でのことです。私はまだ30代の前半でした。

この大企業は、名前を言えば誰でも知っている会社です。いわゆる日本のトップ企業、一流企業です。そして当然ながらオープンワークでもクチコミ総合評点3.0を超えています。

その勤務している人達の雰囲気なのですが、まず優秀な人達でした。そして印象的だったのは、なんだかんだ言っても皆さん幸せそうだったことです。それはそうだろうなあと思いました。私は業界トップに君臨する大企業のインフラや福利厚生の凄さを目の当たりにしていたからです。

■障害者社員のサポートをする任務

私が担ったのは、その大企業に勤める障害者の方をサポートするという特殊任務でした。1日限定です。その1日はその障害者の方に密着してサポートをします。

その方は既に手厚い支援を受けていました。それは、この方に派遣の女性の方が秘書&サポーターとして常時貼り付いていたのです。その方は男性なのでトイレ以外はずっとです。とにかく勤務中はずっとサポートなさっているのです。

私はプロジェクトの遂行のため、派遣の女性の方とは別の形でその障害者社員のサポートに入りました。

その日は朝から晩までその方に密着しました。その方は男性で、私も男性ですからトイレの中まで一緒です。トイレの個室までは入らないものの、トイレには一緒に入りました。(※排泄介助はしていません)

ランチも社員食堂でご一緒しました(※食事介助もしていません)。そして、その方とはいろいろなお話をさせて頂きました。

■発揮される付加価値

その障害者の方は、社内専門職です。はっきり言えばエリートでした。某大企業に勤務できること自体そうですし、加えて会社負担で欧米の大学院に留学していました。外国の高度な職業資格も持っていました。

つまり、この方は仕事の付加価値が極めて高いのです。だから派遣の女性の人件費を払ってでも仕事をしてもらう必要があります。

そしてプロジェクトにおいては、1日マンツーマンサポートをする私の人件費を払ってでもプロジェクトに参加してもらう必要があったのです。

この方は勤務先の大企業にとっては「サポート原価」を払ってでも仕事をお願いしたい方であって、法定雇用率を満たすための単なるアタマ数という扱いではありませんでした。

社内において希少価値の高い実務を行う高度専門職の方が、たまたまハンディキャップがあっただけです。だから企業としてサポート体制を用意したのでした。

■超特殊事例の中の基本

障害者雇用も、こういう超特殊事例があります。でも超特殊事例の中にある基本は、

・原価をかけてでも働いてもらいたい人には、企業はちゃんとカネを払う

ということです。

当然どのくらい原価をかけられるかは企業の財務体力によりますし、往々にして大企業の方が有利なのも現実です。

そしてこの障害者の方自身が、仕事で健常者をしのぐ極めて高い付加価値を発揮していたことが最重要ポイントです。もちろんそういう人は障害の有無に関係なく、絶対的に少数であることもまた現実です。

確かにこの件は超特殊事例です。ほとんどの当事者には(私も含めて)当てはまりません。しかしこの事例の中にも障害者雇用、そしてそもそも雇用の基本が含まれています。

■心の在り方

最後に、どうしても書いておきたいことがあります。それはこの方の心の在り方です。

その方は物凄くカラッとさわやかで、明るい心の方でした。私は1日この方に密着してサポートをさせて頂きましたが、私の心まで軽やかになるような方でした。そして

「僕は自分1人では生きられない人生だから、自分以外の人はみんな面白いですよ」

と屈託なく仰っていたのがとても印象的でした。

その方はいろいろとご不便の多い人生にも関わらず、何かを恨むことなく、明るく軽やかな心で生きておられました。

確かにトップ大企業で自己実現ができていて、恵まれた境遇ではあります。さらにはイケメンでした。しかしそれだけではなく、そもそも障害以前にこの方の資質であって、さらには修行によってその資質を磨いた結果であるような気がしました。

そして障害を抱えながらも、何も恨まず明るく健全な心で生きているということが極めて貴重であることに私が気づいたのは、それから何年も経過してからのことでした。

でも考えてみたら、障害の有無に関わらず、そういう心で生きている人の絶対数がそもそも少ないのでした。

そういう点で心という範疇を超えて、もはや「境地」ともいうべき場所に到達なさった方のように感じました。

(つづく)

返信する
浅見淳子

ブルーさん

またまた興味深い例をありがとうございます。
旅先だったため反応遅れて申し訳ありません。

私が勤めてきた零細企業でも、割と融通利くところありまして
それは何かというと、制度がない分、今でいう介護休暇も産休も時短通勤も自由自在だったのです。
ただし、仕事ができれば、なのです。
つまり仕事ができない人がそういう事態に至っても、会社は「あら残念、さようなら」なのですが、仕事のできる人がおめでたになるとありとあらゆる恩恵を与えて引き留めます。入っていた健保が充実していたので、そこでかなり金銭的にもなんとかなりました。
そうやって「できる人」「できない人」がきっぱり分けられるのが零細の世界ですが、大企業はそもそも入るのが難しいですからね。
やはり座波さんのおっしゃるとおり「できることを増やす」のは大事ですね。

返信する
ブルー

浅見さん

コメントありがとうございます。
零細はいろいろと融通無碍ですよね。社長がOKだせばオールOKな世界ですよね。

>仕事ができない人がそういう事態に至っても、会社は「あら残念、さようなら」

⇒人件費の削減ができて大助かりです。退職が最大の貢献となる人々ですね。

>仕事のできる人がおめでたになるとありとあらゆる恩恵を与えて引き留めます。

⇒零細においてはできる人というのは、それだけで「一人事業部」くらいの影響力ですよね。企業の屋台骨になっています。フロントだろうがバックだろうが、もはやその人がビジネスモデルの柱というか。辞められると大変な打撃ですから、できる人の要求ってけっこう通りますよね。

>座波さんのおっしゃるとおり「できることを増やす」のは大事

⇒ホントこれです。

とりあえず今回の記事で、「企業社会の観方」の章は終わりです。
次回、ハローワークの体験談を一回だけやります。それだけで一つの章です。
以前登場した、例の若手社長さんも解説の補助として登場します。

よろしくお願い致します。

返信する
ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第15回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題その3_障害者雇用と給与
①重要な基本事項:「障害者雇用だから年収が低い」は間違い

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9282

■重要な基本

この連載の基本コンセプトは「中の人しか知らない話」です。だから一般的な書籍やサイトに書かれている就職活動の基礎知識みたいな話はできる限り省略するようにしています。

ただ、この件は基本として書いておかなくてはなりません。それは

◇「障害者雇用だから年収が低い」は間違い

という件です。

この先にもエージェントの求人票の話を書いたりするので、その前段として書きました。クラスタ各位はこの件を重々ご理解されておられると思うのですが、念のために。

この件も検索すれば、障害者雇用に関わる人事やエージェントの人が念押しをしているブログや動画がいろいろ出てくるのではないでしょうか。そして全部を調べたわけでもないですが、障害者採用の書籍にもしばしば書いてある事ではないでしょうか。

「障害者雇用だから年収が低い」に関して、間違いポイントは「だから」です。因果関係として直結させてしまうことが間違っています。つまり給与の低さの原因を障害者という属性に求めることが間違っています。

障害者の給与というのも、健常者と同じ基準で考えるものです。つまり本人の生産性と、仕事の付加価値で決定します。

障害者採用で切り出される仕事は往々にして軽作業や事務サポート業務等、負荷と難易度が低い業務が多くなりがちです。そのため相対的に年収が低くなりがちです。このため障害者雇用の求人票を検索していくと、年収の低い求人票が多数見受けられることになります。

しかし繰り返しますが、障害者雇用の求人票と年収の低さは因果関係でつながっているわけではありません。障害者雇用と年収の低さに相関関係があるだけです。

ですので、障害者雇用においてもIT専門職(プログラマ他)など付加価値の高い仕事をやれる人は相対的に年収が上がります。これも健常者と同じです。

また前回取り上げた、外資系IT企業にて高年収を得ている凸凹当事者の事例もこの件の反証事例となります。

■Twitterから

ある時、Twitterでこんなツイートが話題になりました。当事者のお母さまのツイートです。

——————————————————————————————————
「障害を抱える息子が愚痴を吐いた。『僕の給料が安いのは障害者だからだ』。

そうしたらいつもボンヤリしている旦那が珍しく真剣な表情になった。

『それは違う。仕事の出来不出来、そして給料に障害の有無は関係がない』

旦那もたまにはいい事を言うなと思った。」
——————————————————————————————————

このツイートは案の定、きれいに賛否両論になりました。以下が反応です。

賛成の人達:
⇒さすがお父さん、仕事や社会の原理原則を分かっておられる。

反対の人達:
⇒障害への理解がない。こういう考え方が障害者を苦しめる。

私から観てもお父様は産業社会の原則を正しく捉えています。ただTwitterの反応を観ると、この原則が受け入れられない人が一定数いることもまた現実です。

今回は以上です。

そして次回はこの件に関連して、私が接した企業勤務の障害者の方のエピソードを取り上げます。

返信する
ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第14回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題その2_企業のレベル感についての偏見
④「外資系IT企業」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-2/#comment-9270

前回の終わりのところで、ある外資系IT企業(オープンワーク評点4.0以上のレンジ)において、障害者雇用に関して発達障害の当事者と企業の間で合意が形成できず、訴訟になった事例を少し扱いました。

今回はそこも含めて、「外資系IT企業」に関して取り上げます。

■外資系IT企業

私の偏見ですが、障害者雇用において有名かつ極めて先進的な事例となると、オープンワーク総合評点4.0以上の企業となってくるように思います。なおかつそれは、往々にして外資系IT企業である印象があります。

前回は訴訟事例を取り上げましたが、そうやって訴訟が発生すること自体が先進的だと思うのですが、いかがでしょうか。

外資系はそもそも障害者雇用に対する意識の高さが国内企業と根本的に違います。外資系ITのトップ企業ともなると、社内研究所に、障害者雇用を含めたダイバーシティ&インクルージョンそのものを研究する部門があったりします。

なおかつIT系でもソフト系、すなわちハード以外の業種全般、具体的にはソフト、WEB、ソリューションサービス他は利益率が高く、社内の環境整備にカネを回せます。さらには企業が潰れにくくもなります。

加えてソフト系は難しい上に過酷な仕事が多く、必然的に優秀かつタフな人が集まります。これらが社内民度の維持に強く効いています。従業員の民度は社内環境の根本的土台になります。

そしてIT産業は仕事も作業量も多いので、いつの時代も業界全体でいうと人を大量に採用しています。必然的に障害者もそれなりの人数を採用します。

■ハッタツは外資へ行け?

「ハッタツは外資へ行け」

これは私が手帳を使って転職活動していた時代、成人当事者達の一部で言われていたことでした。そこで今はどうなのかなと思って少しネットサーフィンをしたら、やっぱり今でも一部で言われている様子でした。深くは調べていませんが。

また同じことを逆から表現した言葉で

「ハッタツは日系企業だと詰む」

というのもあります。

確かに当時を思い起こせば、発達障害の成人当事者で高年収(往々にして年収●●●●万~)の人々はことごとく外資系IT企業に勤務していた個人的印象があります。ただし私の印象論なのでN数は少ないです。

そして私自身、外資系IT企業で高年収を得ている複数名の成人当事者に、障害者採用のアドバイスをもらった経験があります。ある当事者の方はアドバイスの最後にこう仰いました。

「これだけの準備を全部やり切れば、ブルーさんも年収●●●●万です」

そういう経験も私の偏見を強化しました。

■ご注意

注意事項です。

ここまで書いておきながら、私は外資系に勤務したことがありません。(←コラァ)

今回の記事は私が間接的に見聞きした話です。外資系IT企業に勤務している高年収の凸凹当事者にアドバイスをもらったことは事実ですが、私自身は途中に転職を挟みながらもずっと国内企業勤務です。

よって外資系の障害者雇用に関しては、実際に外資系に勤務している当事者に訊くことを強くお勧め致します。

■この話題は終了

これにて、企業のレベル感に対する偏見の話題を終了します。

この個人的なレベル感が妥当か否かはともかく、それなりにしっかりした会社でないと障害者採用は成立しないのでは、という世間の感覚は私もその通りだと思います。

では、多くの人が考える「手帳を使えば一般枠ではなかなか受からない難関企業に潜り込む」ことができるのか否か。それはこの先の連載にて。

(つづく)

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ブルー

<人材市場サバイバル>
連載第13回:
第1部体験編_
第2章:企業社会の観方
話題その2_企業のレベル感についての偏見③
「障害者雇用ができるレベル」

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-1/#comment-9243

■障害者雇用ができるレベルとは

前回、企業の従業員による口コミサイト「オープンワーク」に関する個人的な偏見を述べました。

その上で、一般的に世間の人がイメージする「障害者雇用」ができる企業、つまり配慮や制度を用意して、ある程度の待遇や環境を障害のある人に準備できる企業というのはどの程度のレベル感かという話をします。繰り返しますがこれは私の個人的偏見です。

それはもっとストレートに言えば、採用を行うにあたってエージェントにカネを払うだけの財務体力があることも意味すると思っています。

■オープンワーク口コミ評点では

個人的偏見ですが、世間一般がイメージする障害者雇用が成立する企業のレベル感は

★オープンワーク 口コミ総合評点3.0以上
 (※上位40%程度=7万社弱)

と感じています。

例えばマスメディアやネットで時折報道される、発達障害者の雇用の先進事例もここのレンジの企業が多いように思います。

しつこく繰り返しますがこれらは私の偏見です。

なお、お時間がありましたらクラスタ各位も障害者採用の先進事例として記憶に残る企業をオープンワークで検索なさってみてください。どうお感じになられるでしょうか。

そして当然ですが、3.0を超えていれば必ず障害者雇用が成立するかといったらそんなわけはありません。しかし企業の地力としてそのくらいが必要ではないか、という私の偏見です。

■障害者雇用が成立するためには

一般的な感覚から考えると、障害者雇用が成立するためにはある程度カネの余裕が必要です。なぜかというと、健常者からしてもある程度働きやすい会社であることが必要だからです。

経験から思いますが、健常者が働きやすい企業は障害者も働きやすい傾向があると思います。逆もまたしかりです。健常者にとって働きにくい企業は障害者の生存余地がもはや残っていません。体験的にそう思います。

そして自分の企業を働きやすい会社にすること、つまり従業員にとっていい会社にするために労力を使うというのは、往々にして明日の売上を立てるための労力に対して劣後しがちです。どうしても企業にある程度の余裕・・・はっきりいえばカネが必要だと思います。

さらにストレートに言いますが、ある程度のカネがあるからこそ障害者をいじめないレベルの民度の人、つまりそれなりに常識的で優秀な人を雇えます。これがまず社内環境の根本的なベースになります。

その上でカネがあるからこそ例えばエージェントを使うなど、採用に力を入れることができます。結果、その人なりの生産性を発揮し、なおかつ職場に馴染んで長期に渡って定着する障害者を採用することができます。

だから、例えば

「職場の迷惑なハッタツにみんなが手を焼いている」
「ハッタツの世話をしていた人が病んだ」
「ハッタツ同士のもめ事を人事がなんとかしないといけない」

等の事例を減らすことができます。

ただしこれは一般論です。個別にはいろいろあるとは思います。

例えば先日、障害者雇用を担当する人事の方が、職場のハッタツに悩まされている件を匿名でSNSにいろいろ吐き出しておられました。私は人事の方が仰ることがいちいちよく分かりました。全部「ハッタツあるある」の事柄だったからです。

障害者雇用といっても企業により個別事情はいろいろだとは思います。

■軋轢は必ず起こる

また、例えオープンワークで評点が高く、障害者雇用に関して先進的な取り組みをしている企業であっても、障害者雇用に関する軋轢が発生することがあります。

例えば最近では、評点4.0を超える外資系IT企業において、勤務している発達障害の当事者と企業の間で訴訟がおきたことがあります。

報道によると、人事と当事者で随分コミュニケーションをとったようなのですが、合意点が上手く見いだせずに訴訟になってしまったようです。

ということで、次回は外資系IT企業に関して取り上げます。

(つづく)

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yasu

企業の物理的な規模も結構重要だったりしますね。企業がグループを構成しているとその中で色々な事業をやっていて、特例子会社を作って仕事を発注できるので。企業の経営目線では、グループ内で仕事を回す(=内輪でお金を回す)のではなく、外部から仕事が取れるようになって本当のビジネスだという見方をしますね。

少数先鋭のところだと、仕事がジャストフィットし、本人も能力を発揮し続けることができて、かつ受注が安定していれば問題無いですが、どれか一つでも欠けると一気に不安定になる印象です。

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シア

自分が「今」就活をしようと思ったらどうするかなと考えてみました。
・自己分析をすると同時にいろんな人の意見を聞いてみると思います。
可能であれば直接自分を知っている人に意見を聞くのもあるしどこかに相談に行ってその人の見立てを拝借するかもしれません。
自己分析と同時に他人からの客観的な意見をも聞きながら軌道修正していくと言う方法です。
定期的に職安にも通って意見を聞きながら自分の主張もしてみて就労イメージを作っていく…そして今時分の目標段階がどのあたりなのかに目星をつけておく。
そうやって前進していくと思います。
相談をしている間に問題点に気づいたり面接時のネタもできてくる。
こういうのは就職活動が進んで行っても常に意識しておきたいところです。
面接官は「客観的な私」をつかもうとするので自分自身も誰かに相談したり意見を聴いたりしていただいてその青写真を構築しておくのです。
そうすると面接官に遭ったときや企業を訪問した時にも自分だけの意見ではなく他人の意見も租借した客観的な意見や言葉を言うことができて「この人は自分や仕事のことをちゃんと考えてきた人だ」と判ってもらえます。
就職活動は特に私のような特性のある人間には孤独ではよくないと思うしいろいろな情報を外から仕入れると同時に「今の自分はこうだ」と言うのをつかむためにも支援者の力だって借りると思います。
船頭多くして船山に上る…と言いますが就職活動に際しては最終的に身一つですから自分の進む方向をぶれないためにもアウトプットして他人にぶつけてみると思います。

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シア

連投失礼します。
独りよがりになったり視野が狭くなっていくと悪循環でたくさん企業を受けても受かりません。。となり自信を失っていきます。
もしよろしければお話を伺ってプライバシーも保護しましょうと言ってくれる人には遠慮なく安心して話してみたらいいんじゃないかなと思いますね。
就職活動をしてみると自分の身の程が気になり身の丈も気になってきます。
だから等身大の職業人としての自分と未来像を共有してくれる他人の意見が大事なのです。
今日はこれにて筆をおきます。
重ねて連投失礼しました。

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シア

社長が面接等ではなく直接募集をしていないときに会社を訪問してそれがご縁で…と言うお話をしていました。
私もそんなに経験があるわけではないですが一度南青山の骨董通りにある飛行機モデルのショールームに行って挨拶をしたことがあります。
その後お手紙をいただいて(プロモーションの写真も載っているハガキでしたが)「現在新人を募集してます」と言う内容が書き添えられていました。
自分も人事部にいたからわかるけど「向こうからやってくる」人に時間を割いて会うと言うのはやっぱり相手がこちらを求めてくるからなんですね。
会った感じで「うちは客商売だから人当たりがいい人がいいんだけどね」と言われたけどその後もアドバイスがいただけました。
募集したから募集していないからではなく日頃からそういう仕事を志しているとなったら飛び込んでみようと言う人は結構いてそういう直感を大事にする人もいるのかもしれません。
昔はリクルート雑誌や求人情報は盛んではなく「そちらで奉公をしたいんです」とか「丁稚にしてください」とか使用人として売り込みをすることが長かったんじゃないでしょうか。
働きたいですと言う人が自分から経営者に会いに行ったり職場を実際に見てすぐ申し込んだりすることは(前時代的かもしれませんが)自然なことかもしれません。
情報化時代だからマッチングアプリと言う人はやっぱり感情の起伏は表に出さなくてもいいのかなと思ってしまいます。

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ブルー

to yasu さん

そうですね、オープンワークは笑ってみるくらいでちょうど良いと思います。
参考情報ですからね。

to 浅見さん

若手の起業家の方の顔つきなのですが、これは脱線話のようでいて実は本質的な論点
が内包されていると考えています。ですのでこの1点に絞って応答させて頂きます。

実は私も若手の起業家の方の顔つきに対して(失礼ながら)平べったいな、と感じたことがあります。disる意図はもちろんありません。ビジネスパーソンとしては優秀なわけですから。ただ特徴的だなとは感じていました。

もちろんアジア人とか日本人の平べったい「顔だち」の話ではなくて、あくまでも「顔つき」つまり表情がです。

顔つきはその人の中身、具体的には身体や心、あるいは脳や神経系、あるいは意識の状態を如実に表わすと私自身は思っています。

だから浅見さんが仰るように「適応」の一種だと思います。では何に適応しているかというと、情報社会、つまりネットやSNSが浸透している現代社会に適応していると思っています。

以前、確か野口整体系の整体師さんがこんなことを仰っていたように記憶しています。

「現代の若い人の身体は、『情報の身離れ』が良い。外界のデジタル情報を素早く取捨選択して、不必要な情報を捨てることに長けている」

と。曰く、胸椎の〇番を使って・・・とか説明されていたような。

確かに近年、若い人は情報を手っ取り早く処理したがる傾向があるとは思います。you tubeの動画も早送りで見ていたり、映画も早送りで見る若い人の話も聞いたことがあります。

あるいは「タイムパフォーマンス」という言葉がZ世代ではやり始めているそうです。コスパの時間版です。とにかく時間あたりの情報処理効率を上げる必要性に迫られています。これらは情報社会に対しての若い人の適応だと思います。

もう少し細かく観ると、情報を掘り下げたり深めたり、咀嚼しているヒマがもはやないのだと思います。それよりは何よりも情報処理の速さです。

花風社ぽく言うと、時代の要請によって首から上の情報処理速度を極限まで高めないといけないので、首から下にきた不必要な情報は超高速でリリースするような身体になっていると思われます。

つまりは情報を首から下の深いところに入れないようにしていると、だんだんと顔つきが平らになっていくのではないかと考えています。

他方、平べったい顔やのっぺりした顔の対極は「顔に刻まれた年輪」ともいうべきもの、深い表情です。これはひと昔前、自然相手に身体を使って仕事をしていた人、例えば漁師さんとか木こりさんに時折見受けられたように思います。

あと、武術の達人です。達人は表情が深いです。平べったい顔の対極です。武術は人を相手にしていますが、正確には自分の身体と相手の身体を使う世界ですから、つまりは自然相手に身体を使っていることに変わりはありません。

自然を相手にする場合、もちろん情報の取捨選択も大事かも知れませんが、まずは情報を丸ごと全体として自分の身体に取り込むプロセスがあるはずです。自然は常に複雑系で、全体としてそこに存在するからです。

これまた花風社ぽく言うと、全身での情報処理に長けていることが仕事のパフォーマンスを上げる人々ですから、首から下に来た情報はいったん「身体の深いところに経験として刻み付ける」。これが年輪のように表情の深さとして効いてきているように思います。

これを踏まえると、現代において自分にとって不必要な情報のリリースに失敗している人々もいます。「治った自慢」が不愉快な人々です。自分にとって不必要な文字情報をリリースできない。刺さりっぱなし。それで夜な夜な(略)

確かにあの人々は全体として高齢で、デジタルネイティブではありません。そして情報社会の適応に失敗しています。

そういう点で話を戻すと、浅見さんがいう「のっぺり」系の顔をした若手起業家は情報産業や知識産業に多いように思います。

そしてそういう表情になりたいか、あるいはそういう情報処理をしたいか否かはともかくとして、現代の情報社会への適応の一例として踏まえておくべき事例だとは思っています。

そして繰り返しますがそういう表情の起業家をdisる意図はありません。

でも。

私は個人的には漁師さんや木こりさん(の一部)とか、武術の達人の深い表情に憧れるのですよね。やはり私は前の時代の人、デジタルネイティブ以前の人ということです。

実際、私の情報処理は本質的に無茶苦茶遅いです。いつまでもいつまでもいつまでもいつまでも情報を反芻しています。だから時代適応が上手くいかないことも多々でした。

しかしだからこそ、こういう連載が書けるともいえます。この連載は私の情報反芻の結果です。

最後に。

動画の社長さん、この先の連載でハローワークの話をするときにまた登場頂く予定です。若手起業家らしく情報処理に長けていますから、就活の解説を分かりやすくやってくれていて便利なんですよね。

以上よろしくお願い致します。

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yasu

顔も含んだ雰囲気(全体)ですけど、ITベンチャーの人は直接お話したことがないのでよくわかりませんが、戦略コンサルタントや外資系投資銀行の方々でもこういう感じの方結構多いですね(笑) 一方、研究者はバラエティに富んでいて一概には括れない感じです。

この「のっぺり顔」系の方々って、情報インフラありきの前提で物事を考えるのも特徴なように思います。インターネット環境(クラウド含む)や電力は無限に供給されると思っているというか、自宅をオール電化にしたり屋根に太陽光パネルを取り付けることに何のためらいも疑問も感じないような人が多い印象です。当然、マイナカードも持っているんでしょう。

ひとつひとつについてリスクを吟味し、便利かもしれないけど不安なものは敢えて使わないとか、代替を考えておくといった発想が、少なくとも情報インフラに対しては著しく欠けているように見えるんですが、このリスク感覚の欠如(ある意味一種の性善説)とのっぺり顔は何らかの関係があるように思っています。

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