就活のお部屋

＜人材市場サバイバル＞
連載第81回
第1部体験編_最終回
第9章_活動の教訓
その3_運を掴むには

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-7/#comment-11828

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この記事を持ちまして、第1部体験編は終了です。

■運を掴むには

私が今の職業人生に辿り着いた要因として、大きな要因は運とタイミングです。そういう点で、今の職場とは縁があったと思います。

時系列で言うと、私がエージェントP及びR、そしてGに登録したあたりで、今の職場がちょうど障害者採用を始めました。社員数が●00人あたりになってきた頃です。企業は従業員数が●00人程度になってくると障害者採用を始めますから、これは偶然の一致です。

私はエージェントPで、カウンセリング担当から今の職場の求人票が提示された瞬間に「受けます」と即答しました。それは私のいるニッチ業界限定で、誰もが知る企業でした。まさか受かるとは思いませんでしたが、それは二の次でした。

人材市場においては、一定数の求人票が常時沸いて出てきて、一定数の求人票は募集を終えて消えていきます。求人票が沸いては消え、沸いては消えという生々流転を繰り返しています。

だから準備を整えつつ活動をしていると、高くはないにせよ一定の確率で自分に見合った求人票に出会えることになります。その求人票の企業に入社ができた場合は「運が良かった」「縁があった」と事後解釈されます。

つまり人材市場において、自分がそれなりに準備をした上で活動を継続すると、一定の確率で運を掴むことができるということになります。

もちろん障害者の人材市場には、それなりの企業に内定できた少数の人々の後ろに、市場に塩漬けにされて怨嗟の声を上げているたくさんの人々が沈んでいます。

インターネットでは、それなりの企業に障害者採用で入社した、障害当事者の人の輝かしい物語と、行き所がない人の呻き声の両方を観測することができます。

それは障害者人材市場の現実です。私にはまるで蓮の花の池のように見えます。底の泥と、水面から遠く離れて咲く花と。凄惨なコントラストです。そういう点でここでも世の中の流れの通り、二極化が起きていると推測します。

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■身体アプロ―チは運が良くなる

身体アプロ―チでは認知と実行機能が伸びます。「身体アプロ―チは運が良くなる」とは浅見さんの弁でしたが、それは就活にも言えます。

運がまわってくる、すなわち自分に見合った求人票に気付くのは認知の問題です。運を掴むために動けるかは実行機能の問題です。

このように身体アプローチは、人材市場において運を掴む土台を造れます。そして活動の成果が出るか否かは、こういう事も全て含めた総合的な事前準備にかかっています。

今回は以上です。

第一部体験編はこれを持ちまして完結です。ここまで継続してお読み頂いた方は、誠にありがとうございました。

連載は第二部分析編へと続きます。

＜人材市場サバイバル＞
連載第76回
第1部体験編
第8章_転職成功の共通プロセス
その4_結果における共通点(2)

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-7/#comment-11181

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前回に引き続き、友人と私の転職活動における、結果における共通点の2回目です。

■前のステージの崩壊が起きていた

私と友人には共通して、「前のステージの崩壊」が起きていました。前のステージの崩壊というのは、次の職業人生に行く前に、現在の職業人生の様々なファクターが不思議と終わりを迎えていくことです。

実は私も友人も転職にはかなり慎重だった方で、この「ステージ崩壊」に押し出されないと転職活動を開始できなかったのが実際のところです。つまり、お互いに人生の転機だったわけです。

私の場合は、前の職場が（放送自粛）でした。友人の場合は、リーダーとして取り組んでいたプロジェクトが、不思議と手離れしてしまったそうです。そして自然と社内フリーの立場になってしまったそうです。だから何も気にすることなく転職しました。

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■市場に塩漬けにされなかった

私も友人も、本格的に活動を始めてから次を決めるまでにかかった時間は3か月以内です。市場「外」での準備期間は長かったですが、市場「内」に飛び込んでからはあっという間です。

なおここでいう「市場内に飛び込む」というのは、企業に対して応募書類を投函するタイミングをそう表現しています。つまり入念な準備はこの瞬間のためだとも言えます。

市場に塩漬けにされないことは重要です。塩漬けというのは、エージェントからの紹介案件があまりない、もしくはあってもぱっとしないとか、面接をいくら受けても全然受からないなど、活動が市場内で長期停滞することを指します。

人材市場の内側に入ったにも関わらず、活動が長期化あるいは停滞すると苦しくなります。実際にSNSでは、市場に塩漬けにされている当事者の怨嗟の声を見かけることもあります。

ただし私も友人も、活動の早期決着は狙ってやったわけでもありません。私も友人も、市場内での活動時には慎重に動いています。主観的にはむしろゆっくり動いているくらいです。しかし後から振り返ると「早く決まったナ」と感じているということです。

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■天の配剤という感覚

ここまで述べた「前のステージの崩壊」に押し出されるように人材市場を走り抜け、第一志望の企業から「トントン拍子」に内定が出るまでの流れを彼は

・天の配剤としか思えない

と表現していました。転職にはこういう少々人智を超えたところがあるように思っています。一般的にはこれを縁だとかタイミングなどと言うようです。

つまり二人とも、自分という人間の努力だけでは転職できず、縁とタイミングに結果として助けられたという実感を持っています。ただし途中のプロセスではそれを期待していません。完全に自助努力の感覚で活動をしています。「天の配剤」は、結果を出した後に振り返って思うことです。

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■得た経験をシェアしたこと

私は友人に適宜、転職のアドバイスをしていました。友人も転職後、前の職場にいた同僚に転職アドバイスをしていました。つまり自分が経験から得たノウハウを次の人に渡していることもまた共通です。

結果の出方に関する友人と私の共通点は以上です。

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■次回以降

次回以降、心身の問題がテーマになります。特にクラスタ内の成人当事者各位には深くご理解頂ける内容だと思っております。

少し具体的に言うと、友人の場合は手強かった慢性疾患の話です。私の場合は周産期の内部損傷の治療と、心身に渡る解毒の件を扱います。

＜人材市場サバイバル＞
連載第74回
第1部体験編
第8章_転職成功の共通プロセス
その2_転職準備

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-7/#comment-11095

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友人が転職する前に勤めていた勤務先は傾いていました。そんな中でも友人はプロジェクトリーダーとして踏ん張り、勤務先を支えていました。とはいえ限度もありますからずっと前から転職の準備はしていました。

私も折に触れ友人の転職相談に乗っていました。彼が用意した職務経歴書をちらっと斜め読みしたこともあります。

そもそも私と友人は、友人になるくらいですから属性にある程度の共通点があります。よって転職準備の内容にも共通点が多くなります。それでは友人と私の転職準備について、共通点を俯瞰してみましょう。

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■転職準備の共通点

1.数年に渡る準備

友人は慎重な人でした。私も彼に対して、慌てて転職をすることは戒めていました。ただ、踏ん切りがつかなくてなかなか転職に踏み切れなかったとも言えるのですが。

結果として彼も、数年に渡っていろいろな準備をすることになりました。結果としてそれが功を奏しました。

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2.専門家の確保

友人もまた、自分自身の治療の過程で専門家の使いこなしを自然と体得していた人でした。だから彼とは専門家を紹介し合う仲でもありました。

この転職において友人は、2名の専門家を確保していました。

1人目は、エンジニア転職専門のヘッドハンターです。エンジニアを専門に扱う人材紹介会社に勤務する人でした。友人は応募書類のブラッシュアップをこの人に依頼し、長期間にわたるお付き合いをしていました。

2人目は社労士です。私は社労士までは用意しませんでした。私が彼にこの件でアドバイスしたのはむしろ転職先に内定した後でした。「今の職場を円満に辞めること」「法的に分からないことがあったら、そこで社労士を頼ること」とアドバイスしました。

友人はさらに専門家を増やそうとしたこともありますが、私から「もういらない」「活動が横スベリしている印象」と止めました。

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3.直接紹介案件（コネ）の確保

この連載で私は、ヘッドハンター経由で某企業の社長に直接会わせて頂いた話をしました。

友人もまた、直接紹介案件（コネ）を確保していました。それは自分の業界に関係のある専門職経由の紹介案件でした。

私は人材市場のマッチング機能を使うこと自体を、転職活動の目的としていました。つまり紹介案件を重視していませんでした。だから友人が確保した紹介案件の確度についてアドバイスを求められた時は、たいしたことを言えませんでした。

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4.書類と面接対応力（コミュ力）の完成

友人もまた数年に渡るヘッドハンターとのお付き合いで、応募書類の完成度は完璧になっていました。書類をきちんと仕上げられるということは、頭の中が整理されているということです。だから面接の受け答えにも破綻がなくなります。

書類と面接に関して、友人はヘッドハンターのお墨付きをもらえるレベルまで達していました。前にも述べたように、人材紹介会社の人は「0次面接官」的能力を持っています。友人はその能力を利用して選抜のリングに上がれる状態まで仕上げていました。

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5.エージェントを複数使う

これは都市部ならではの転職ノウハウです。私は友人にこのノウハウを詳細に伝えました。

まず、Ｐの面接対策力と求人票確保力（営業力）、そしてＲの求人票確保力を必ず使うように伝えました。

そして複数のエージェントを比較するため、3~4社程度はあたってみることもアドバイスしました。このくらいあたれば各エージェントの強みも分かるし、必要な求人票も確保できるであろうという算段です。

その上で、どのエージェントに求人票が集中しているか、あるいはそうではないのか、エージェント間の求人票の分布状況を観察するように言いました。そして彼の職種の求人票開拓に本当に強いエージェントはどこなのか、割り出すように伝えました。

そうすると友人の職種においては求人票の集中独占は起きていませんでした。どこのエージェントも、それなりに友人に必要な求人票を持っていました。結局、友人は4社程度のエージェントを使いました。そしてその内の1社が持っていた求人票を第一志望としました。

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■相違点

他方、友人と私の転職活動において、相違点もありました。それは口コミサイト「オープンワーク」をそれほど気にしないことです。

この連載で私が述べた「テキトー指標」も、一応は彼に伝えました。実際、傾いていた友人の前の職場も、評点2.99以下でした。しかし彼はエンジニアであり、スキルがポータブルです。だからスキル主体で職場を決めます。

私は事務職オープンポジションだったし、障害者採用でした。だからやりたい仕事だけではなく、環境面も非常に重視していました。だから私はオープンワークもある程度参照はしました。

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■まとめ：準備の徹底

友人はそもそも、私が転職する姿を見ていました。特に、第一志望（今の勤務先）に内定するプロセスは逐一知っています。私が内定した時も自分のことのように喜んでくれました。しかも、私のために神社に行って、内定祈願のお参りまでしてくれました。

だから友人に対しては転職後に、準備のプロセスもそれなりに伝えてありました。その過程で友人からは

「ブルー君は、僕の想像以上に転職に労力をかけたのだね」

という言葉をもらったことがあります。

つまり準備を徹底することそのものを友人に伝えてありました。それが友人の転職の数年前のことです。そして実際に彼も自分の転職で準備をやり切ったということです。

今回は以上です。

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■次回以降の予告

友人の転職の詳細な結果は次回に扱います。そして次々回に、慢性疾患や心身の問題に関して扱う予定です。先に予告をしておくと、この慢性疾患や心身の問題に方が付いたことが友人の転職成功に決定的な影響を与えていますので、これだけで一回分の記事を予定しています。

（つづく）

:「職場のカラーを逸脱」について:

どっとこむに書き込むのはどっとこむが開設されたときにご挨拶して以来です。
4年ぶりということになります。

浅見社長のツイート（ポスト）とドットコムと双方ずっと拝見しておりましたが、
休みはほぼ日曜日だけという4年間で、
治ったにしても仕事のことにしてもコメントに落とす余裕を持つことが出来ませんでした。

ブルーさんの就活についての連載をとても興味深く拝見し、
自分の来し方と引き比べて答え合わせをするように読み、
先々のキャリアを考える上で参考にしておりました。

が、私は、直近の連載のブルーさんの言葉を借りていえば
「職場のカラーを逸脱」してしまい、独立して起業するに至ってしまいました。

2022年9月に創業し、先月で1期を無事に終え、
今日は決算用の書類を書き上げたばかりです。
2期目の仕事の見通しもついており、
何とかやっていけそうな感触をつかんでいるところです。

ブルーさんの連載の中身的にタイムリーかな、と思い、
「職場のカラー」と「逸脱」について書いてみようかと思いました。

長いですが、1回限りの記事と考えていますのでご容赦ください。

私についてですが、17歳から10年を超える引きこもり期間を経て、
発達障害前提の就労支援につながり、
33歳になる年に初めて就職らしい就職をしました。
最終学歴は通信制大学の大卒です。
引きこもり期間中はアルバイトやパートをしたことも個人事業主をしたこともあります。
結婚しており、夫とは退職した職場で出会いました。

：就業した11年の経緯：

私は11年前に前職の職場に入社し、勤務した10年中最後の5年は管理職になっていました。
管理職といっても従業員20人弱の、かつ特殊な製造業の中小企業でしたので、
個別部門のプレイイングマネージャーでプロジェクトリーダーを兼ねる感じでした。

今は起業して社長ですがいわゆる「建築の一人親方」的な個人事業主とほとんど変わりなくて
プレイイングマネージャーとプロジェクトリーダーに経営の仕事が加わった感じです。

これらは自慢でもなんでもなくて、ひとえに「職場のカラー」から逸脱した、
最終的な帰結が独立になっただけなのです。
会社作っても社長になっても偉くなった実感など微塵もないです。

叶うなら前職場で勤務を続けたかったですが、製造業として特殊なポジションにあるものの、
時代の変化に合わせて業界全体が変化を要求されており、
経営判断として私がいた部署は閉じられることになりました。

：「職場のカラー」から逸脱しないことは大事か：

私は残る別部署への転属を強く希望していましたが、
経営上の理由と「職場のカラー」的な判断から、慰留されず、
かわりに私が率いていた部署の仕事を引き継ぐ形での独立を打診されることになりました。

私は職場結婚をしており、夫と二人での起業になりました。
夫も同じ部署であったし、別部署への慰留の打診はありませんでした。

二人とも解雇は解雇でしたが職場は独立についてかなり有利な状況で送り出してくれました。
退職に当たってのあらゆる交渉に応じてもくれました。

そうしてくれた理由はいくつかあります。
ひとつは、前職場は失くした部署の仕事を表向きは続けていきたい意向があるから。
ふたつは、選択と集中により、失くした部署の仕事に割く人員が無いから。
みっつは、失くした部署の製作ノウハウが失くした部署の人員にしか（事実上）ないから。
よっつは、二人とも勤続年数10年を超えており、仕事の中身は評価していたから。

つまり、前職場は表向き引き受けた仕事を独立させた私たちに委託することを提案し、
私たちもそれを引き受けたという事になります。

花風社の読者の方々のなかには、上記の流れから、
私と夫ともに発達系の気質があることを読み取れる方がいらっしゃると思います。

また、こういった独立の仕方が特殊で特異なケースではないという事も。
ああ、そんな流れあるよね、と。

私たち二人は選択と集中で前職場が選んだ「職場のカラー」から逸脱した人員になっていました。
しかし、選択と集中の前に職場の代表者が希望していた職場とは、
「多彩であること」だったと私は受け取りましたし、実際もそうでした。
この部門はこの色、この部門はこの色、といったように。
つまり、私たち二人がいた部署は「多彩なカラー」の一つを独立して形作っていたのでした。

しかし、特殊ではありますが業界の状況が技術の進歩その他諸々の事情でここ10年で変わり続け、
「多彩であること」を維持することが厳しくなりました。
これも特殊でなくとも一般的な製造業界あるあるだと思います。

ある一つの企業で活躍を続けるには「職場のカラー」から逸脱しないことはとても大事です。

一方で、「職場のカラー」から逸脱していない人材であっても職場の状況が万全でなければ、
出ていく決断を迫られることは普通にあります。
また、逸脱しないまま別の職場へ転職の希望が生まれて自ら出ていくこともあります。
これらはまた別の話なので、ひとまずおきます。

：「職場のカラー」からの“逸脱”した先に何があるか：

解雇されることが判ってから私が一番に考えたことは、
「どうしたら会社を起こしながら顧客に迷惑をかけずに受注分を捌いていけるか」ということだけでした。
最終的に「職場のカラー」から「逸脱していた」ために「解雇の対象になった事」
に対する後悔などは微塵もありませんでした。

思えば、私が11年前に就職したての時も、
配属された現場はキャパオーバー状態で回っており、（だからこそ求人が出ていたわけです）
「どうしたら顧客に迷惑をかけずに受注分を捌いていけるだろうか」
という事を1から考えていかなくてはならない状況に放り込まれたものです。

43歳にしてもう一度スタートラインに立ったのだなと思うと笑えました。

11年前と違うのは、仕事の課題設定に関しては受け身でいられないどころか、
ゼロから設定して取り組み、失敗も成功も自分の責任で引き受ける事になった点です。

私にとってはこれは思いがけずワクワクする事となりました。
手袋越しでなく素手で社会に触れ、
色眼鏡越しでなく裸眼で社会と対面している実感があります。
何となく先々も何とかなるだろう。という気がしています。
何の根拠もないのですが。

何の根拠もないといいつつそれだけでは言いっぱなしになってしまうので、
次のように考えてみました。

私は発達障害系の就労支援から就職に至ったクチです。
対人コミュニケーションについては当初困難があり、今も得意とはいえません。
苦手な場面は避けています。
体の運び方も随分良くなりましたが、まだ割とギクシャクするほうだと思います。

ただし、就職が叶ってからは、
仕事に限ってはどんな苦手な場面でも相手でも不思議と
逃げよう避けようと思ったことがないのです。

何故かと理由を考えるなら、
ひとつ仕事をしようとして困難に直面し、ひとりではどうしようもない事について、
適格な場所や人に助けを求めると、わりと親切に親身に応えてくれる。
そういう経験を入社した時から繰り返し体験することになったからかなと思います。

自分が出来る限りの努力をしていること、その努力の中身が適格だと
評価されていることは大前提になるのですが。

ものをつくっていくプロセスでは、職場の内と外で臆せずいろんな立場の人に声掛けし、
したいことを表明し、具体的な助力を求め、交渉をし、
期日や価格、ものの精度について落としどころを探るということを積極的にしたほうが、
当たり前ではありますが、望ましい結果が出ます。

勤め人だった10年は、その繰り返しで、失敗もありましたが繰り返す都度、
出来るもののレベルが上がったり、難度の高いプロジェクトの成功度合が上がったり、
自分と、部署とが成長をしている実感がありました。
（ただこれまでは、失敗については職場が責任を負っていたわけで、
これからは全部自己責任になります。）

独立してからは努力の中身に経営の要素が加わります。
が、これについては思ったほどの困難にはなりませんでした。

創業時に契約した士業の方々、融資を受けた金融機関、
あと、国や地方自治体、商工会、その他機関と、創業や経営に関しては
想像以上に助けを得ることができました。拍子抜けしたほどでした。

日本という国は国を挙げて、製造業だけでなく、ありとあらゆる業界に向けて、
逸脱してしまった、状況に押し流されて逸脱した、逸脱を決意して逸脱した、
そこから創業を志す人間への支援をしている。

労働者の立場でかけていた色眼鏡が外れてから裸眼で見えた、
日本の姿でした。

その狙いや目的は考えるまでもなく国の発展だと思います。

仮に、私が前の職場で「職場のカラー」を逸脱しない人材になることを目的とし、
雇用され続けることを目的として仕事をしていたとしたらどうなったでしょうか。

結局、解雇される現実はやってきたでしょう。
理由ははっきりしています。

ひとつ、10年勤務していて技能も上がっており、管理職になっていなくても給与が高い。
ふたつ、時代の変化に対応する時期はどんな企業にも到来する。
みっつ、職場の規模の再編が手段として選ばれ、私よりも育てたい若手が控えている。
よっつ、「多彩なカラー」を望んでいた職場代表の意向を汲むこともしないまま10年過ごした。

労働者として雇用されることを望んでも、独立した経営者として働くことを選んでも、
資本主義が是とされる社会では、時代の変化に合わせて変わるということは、
万人に訪れる転機で、逃げることは出来ません。

労働者を続けたければ培ってきた強みを生かした職場への転職を考える必要に迫られますし、
実力が備わっていれば独立して創業するという選択肢が見えてきます。

経営者として転機が訪れたなら、廃業、新機軸の発明・発掘、業態の変革、などなど、
いろんな選択と変化を試行錯誤していくことを要求されます。

私は去年訪れた転機で、当初労働者としてあることを望んでいましたが、
状況に鑑みて独立という選択肢を選びました。
前職場で「多彩なカラー」の一翼を担う力があったからこその独立になりました。
これが私の「職場のカラー」からの逸脱の結果になります。

「職場のカラー」からの“逸脱”をした先に何があるか。

どういうどういう結果が到来するかはもう、千人十色、ひとそれぞれということです。
良い事と考えるか悪い事と考えるかはその人次第です。

わりと無責任な結論になりましたね。ごめんなさい。

：花風社と私：

ここまで読まれた文章からは信じてもらえないかもしれませんが、
私は32歳での試用期間を経た正社員登用が初めての就職で、それまでが大変でした。
10代でバイトやパートとして働いていた時期はありましたが、
引きこもりのメンタルを仕事に持ち込んでしまい、
その結果起きた更なるメンタルの不調から辞めてしまいました。
そこからまた働こうとしても20代ではバイトやパートの面接すら通らず、
家でも出来ることをと思って個人事業主としてイラストレーターなどをしていた時期もあります。

劇的な転機になったのは、花風社の初期の発達障害系の本に出合ったことです。
ニキさん、藤家さん、大地君の本が私の心身に起きていた状況を言語化してくれ、
状況を改善するとっかかりを与えてくれたことによります。

その後も浅見社長が発達系の課題について芋づる式に発見し、矢継ぎ早に発刊されていったこと、
それが当時の私の抱えるテーマにいちいち合っていたこと、自分の事として捉えることができたこと、
そのおかげて私は自分を治していくことが出来ました。

私が正社員登用を果たしたころには、
花風社の本の治そうという方向性がかっちり固まっていました。

それらの本を通して、今現在の私の課題を見つけたり、
私の過去にある原因を見つけたり、と、
読むだけで自分が自分を治していっている実感を持つことが出来る本を、
都度都度、提供していただいていると感じる今に至ります。

本だけではありません。
どっとこむを通して、育児するお母さまがたの奮闘と子どもさんと向き合う姿から、
私は過去の私と向き合い、私を弱らせたもの、強くしたものの正体を発見しては、
勝手に癒されていました。

今の私を生かしているものの正体について知ることが出来ました。

ちなみに、私たち夫婦にはこどもがありません。
二人が子育てを通して自身の課題に直面するという機会はもうなさそうなので、
どっとこむという場は私にとって奇跡のように思えます。

この場を借りてお礼を言わせてください。
花風社の浅見社長、読者の皆様、本当にありがとうございます。

どっとこむが良き場として維持されるとともに、
発達やメンタル不調は治るが当たり前になっていき、
いつか不要になる日本になることを願っています。

追記：画像は今一緒に暮らしている猫です。子供のころからの猫アレルギーは栄養療法が登場したころに治しました。

シアさんへ

改めましてこんにちは。
いつも連載を読んで頂いてありがとうございます。

そして文章へのご指摘もありがとうございます。この件のご指摘を受けるのは2度目ですね。確か連載の開始当初も「過剰演出じゃないか」とご指摘を受けました。

シアさんがそう感じるということは、おそらくクラスタ各位の中にも同じような事を感じている方がちらほらおられると思います。

ですが皆さん読書家で賢いですから、そこを差し引いて連載から上手くエッセンスを抽出頂いているような気がしています。だから正面切って指摘してくれるのはシアさんだけになっているのではないかと思い、返信を差し上げる次第です。

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■文章の書き方について

この返信は長いので、結論から先にお伝えします。今後、この連載の文章構成に関して以下の2つに留意するように心がけます。

1. 主観と客観の書き分けを明確にするようにする
2. 全体構造と部分要素の描写バランスに留意する

です。

・

■主観と客観の書き分けを明確にするようにする

おそらくシアさんがお感じになっておられることは

１． 個人の体験談なのだから、主観や感情が入ることは理解しているけれど
２． 客観的な観察や分析をしているはずの文体の記述においても
３． ＞毎度どうも誇張や推測が入り込んでいるような気がしている
４. だから読者としては客観的な情報を得たいはずの
５. ＞日常業務の様子から乖離しているような（印象を受ける）

と受け取りました。

細かいですが「誇張」はおそらく私が強く感情を揺さぶられた場面のことだと受け取りました。「推測」は、私が統計や定量情報に当たらずに、自分の仮説と定性分析だけを使わざるを得なかった情報に関することと思っています。

もう少し詳しく言うと、「誇張」は手記において客観的な視点で記しているはずのくだりであっても、私の強い感情に記述内容が引っ張られている状態です。

「推測」は定量情報や統計情報に当たっていない、私の仮説と推測に基づく定性分析にも関わらず、あたかも定量的なデータに基づく客観情報のような文章表現になっている状態です。

つまり当初の結論1に関連して

★客観と主観の書き分けを上手くやり切れておらず、混ざってしまっている場面がある
→（手記ではあるけれど、それでも）もう少しなんとかならないの？

というのがシアさんのご指摘のコアだと受け止めました。
（間違っていたら遠慮なく指摘してください）。

もうこれは私の文章力と知的水準の問題なので、「今後頑張ります」としか言えません。特に私の感情が強く揺さぶられている場面については、結論の2にあるように客観的な全体構造の描写と、主観的印象の描写量のバランスを取ることを心がけます。これによってシアさんのご懸念をある程度払拭できるのではないかと考えています。

また「推測」に関しても先に述べたように、この連載における定性分析はほぼ全て私の見方と仮説、すなわち主観に基づくのでそこもよく明記するようにします。

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■シアさんと私の違い

それとご指摘を受けて、シアさんと私の違いについて気がついたことがあります。

シアさんは確か、大手総合商社の人事部や人材派遣会社にお勤めの時代があったと記憶しています。つまり採用する側の実務経験をお持ちです。

対して私は、採用業務に関してはかろうじて採用コンサルティングのプロジェクトの参加経験があるくらいです。でもこれはあくまでコンサルなので、「会社の外（ソト）の人」の経験です。シアさんのように採用業務における「中の人」の経験がありません。残るは自分が求職者だった時の経験しかありません。派遣の人に対して面接官をやったことはありますが、それはその時だけです。

採用選抜においては、採る側が圧倒的に情報を持っていると考えます。求職者は採用側の本音は分かりません。人事データも採用する側が膨大に持っています。各企業における採用選抜の場面において、求職者の持ち得る情報は企業側に比べたら実に微々たるものだと思っています。つまり採用側と求職者の間で、情報の非対称性が強く働いていると考えます。

よって企業の採用実務において、シアさんと私は触れてきたデータ量が違うと思います。私は採用側にいたことがないので、データ量や経験でシアさんに及ばないと思います。

だから私の連載をお読みになってシアさんが

「この文章はちょっとアレだ」

というように違和感があったとしたら、それは文章の表現法もあると思うのですが、加えて私とシアさんの採用業務に関する経験量の差がもたらしている事だとも思います。

この違和感は採用周りの実務経験者のものですから、この連載にとっては極めて貴重です。だから何かをお感じになったとしたら、今後もどうか遠慮なくご指摘頂ければと思っています。

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■求職者という立場から

そしてこれは言い訳になりますけど、連載においては推測がどうしても多くなると思っています。それは前段落でも述べたように、私が企業に比べたら圧倒的に情報量の少ない求職者側の立場にいたからです。

求職者にとっては企業の本音が分からない採用選抜という場面において、当時の私は仮説と推測に基づく分析を多用して乗り切らざるを得ませんでした。

そのため今後は結論1にも書いたように、これはあくまで個人の仮説と分析に基づく推測（＝主観）である、とできる限り明記するようにもします。

往々にして私の文章は、仮説にも関わらず自覚なく断言口調になったりする事もあると思われ、そういうところをシアさんは違和感として感じておられるのかなと思いました。

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■全体構造と部分要素の描写バランスに留意する

それと今回のシアさんのご指摘で、改めて構成を考えなくてはならないのは第2部分析編だと感じました。

第2部は、ただでさえ当事者をまとめてフルボッコにする内容だというのに、内容以外のところで誤解が生じるようではNGだと思います。それでも大切な内容ではあるので、例えどっとこむが炎上・バクハツしようと連載をやらなくてはならないと思っています。

第2部は人材市場の分析です。とはいえ、やはりそれは私の仮説と推測に基づいています。定量的な統計に基づく情報としては、エージェントがどのように市場分析しているかも紹介しますが、私のパートはあくまで私の個人的考察にすぎません。

ここにおいては、結論の2にあるように、全体と部分の書き分けをきっちり行い、かつそれぞれの描写量に気を配らなくてはならないと思っております。

個人の体験や見解というのは、例えば人材市場などの社会構造に比べれば常に部分的なものと言えます。部分に関する記述について私の感情が強く入り、かつ全体への言及が足りなくなったりすると、あらぬ方向へ印象操作していることになります。

先日の事例ですと、マネージャーのキャラクター全体への記載が甘い状態で、その志や気迫という部分的要素に感銘を受けた話ばかり強調すると、あの通り歪んで伝わります。

第2部は人材市場や社会構造という全体的なものを扱います。しかしあくまで私の観える範囲は「部分」的なものですし、そもそも私の「主観」に基づく定性分析がメインです。だからお伝えしている2つの結論に関してなおさら気を配らなければならないと思いました。

シアさんのご指摘で考えさせられたことは以上です。

この度はご指摘をありがとうございました。この連載にとって採用周りの実務を経験しているシアさんの御指摘は貴重です。今後も何か連載に関してご意見があれば忌憚なく仰って頂けると幸いです。

今後ともよろしくお願いいたします。

＜人材市場サバイバル＞
連載第71回
第1部体験編
第7章_エージェントP_その後
その1_入社1年後のインタビュー

前回はこちら
https://naosouhattatushogai.com/all/conference-room/1126/comment-page-6/#comment-10836

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第一部体験編はもう少し続きます。ここからは活動から得た教訓的な内容がメインとなります。ご興味のある方はお付き合い頂けますと幸いです。

さて、この章では入社後1年後のエージェントPによるインタビューのエピソードを扱います。そしてあの模擬面接で成人当事者達を鍛え上げた、マネージャーの過去についても述べます。

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■発達障害者と離職率

これはエージェント「K」の統計だったと記憶していますが、発達障害の人は健常者に比べて職場定着が難しいのだそうです。

特に発達障害の人と健常者で違うのは、離職率のグラフの形です。一般的に健常者の離職率は、職場にいる期間が長くなるほど下がります。縦軸に離職率、横軸に就労年数を取ると、右肩下がりのグラフとなります。

ところがＫの集計によると、発達障害の人の場合はこのグラフが横一線だったのだそうです。つまり就労の年数を重ねても離職率が下がらないのだそうです。

Kの社長の推測では「発達障害の人は、配置変更などの職場の環境変化の影響を受けやすく、それは何年就労しても同じだからではないか」とのことでした。

この統計が示すことは、特に発達障害者の就職活動においては職場定着までがゴールであることを示しています。「家に帰るまでが遠足」と言ったりしますが、「ハッタツは職場定着までが就活」なのです。それがなかなか大変なことであることをKの統計は示していました。

このように入社1年後にもその職場に定着していることは、健常者以上にハッタツの人にとっては貴重なことです。このことは当時から自覚していました。だから入社1年後のインタビューに臨めること自体がありがたいと思っていました。

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■マネージャーと再会

その日、インタビューのためにPに赴いた私を出迎えたのは2人の専門家でした。

一人は模擬面接を担当したマネージャーでした。もちろんこの日は闘気を出していませんでした。マネージャーは本来のキャラクターである、柔和な笑顔で迎えてくれました。

私は「マネージャーの模擬面接のおかげで受かりました」と頭を下げました。これは社交辞令ではなく、本心からでした。

もう一人は、Pが外注した精神保健福祉士でした。この人が主体となって私にインタビューを行い、マネージャーは監修者的な立場として陪席するというスタイルでした。

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■インタビュー

インタビューにおいては、あらためて私の転職の経緯や、新しい職場に来てからのエピソードを話しました。インタビューは終始和やかに進みました。内容的には、過去にこのサイトで私が折に触れて書いてきたことが主体ですので省略します。

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■帰り際に

ヒアリングを終えて帰り際、マネージャーはまた柔和な笑顔で私にこう言いました。

マネージャー：
「ブルーさんは、職場で大変ご活躍されていると企業様から伺っております」

私は再びマネージャーに頭を下げました。これも儀礼的なものではありませんでした。私はマネージャーにオフィスビルのエレベーターまで送って頂いて、Pを後にしました。

私はこのマネージャーがいる限り、日本の企業社会の障害者採用は多分大丈夫（←？）であろうと勝手に思い込んでいます。それ程に優秀極まりない人でした。

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■マネージャーの過去

時は流れて。

この連載を始めてから、エージェントPのHPを久しぶりに観ました。

もちろんマネージャーは相変わらずPに勤務しておられます。そして当然ですが出世していました。立場としては「マネージャーのマネージャー」になっていました。私がお会いした頃よりも一段上の職位ですね。

そして私は、PのHPに掲載されているマネージャーのインタビューを読んで、「ぬおお」と声を上げました。もちろんいい意味でです。それは当時、個人情報として公開されていなかったマネージャーの過去が堂々と語られていたからでした。

活動当時の私は、Pの社内でマネージャーの過去を少しだけ聴いていました。でも個人情報ですから、その情報は墓場まで持っていくつもりでした。

しかしマネージャーご本人がネット上に公開されましたので、ようやくこの話を書くことができます。それは対人援助職の原則を踏まえた内容であり、かつPの覚悟と見識をも感じる内容でした。

マネージャーの過去とは何か。そして私が感じたエージェントPの覚悟と見識とは。詳しくは次回に。